ზოგჯერ კომპანიას სჭირდება ვინმეს დროებით დაქირავება. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ, როგორც ნებისმიერი ხელშეკრულების გაფორმებისას, არსებობს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების დადების მახასიათებლები.

დროებითი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი

ზოგჯერ არის სიტუაციები, როდესაც კომპანიას სჭირდება თანამშრომელი, მაგრამ არა მუდმივი სამუშაოსთვის, არამედ გარკვეული ხნით. დამსაქმებელს შეუძლია დაიქირავოს ადამიანი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რადგან ეს ნებადართულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლით. ამასთან, არსებობს გარკვეული საფუძვლები ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისთვის, რომლებიც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, კერძოდ:

ა) ვადიანი ხელშეკრულების დადება, როცა გადაუდებელი აუცილებლობაა:

• თანამშრომლის არყოფნა, თუ შრომის სამართლის ნორმების შემცველი კანონის ან ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტების შესაბამისად, შენარჩუნებულია მისი სამუშაო ადგილი;
• დროებითი სამუშაოს შესრულება, რომლის წარმოებაც ორ თვემდე გრძელდება;
• გარკვეული სერვისების მიწოდება ან სამუშაოს შესრულება, თუ შეუძლებელია სამუშაოს ან მომსახურების შესრულების კონკრეტული თარიღის დადგენა;
• სეზონური მუშაობის პერიოდისთვის, რომელთა ჩამონათვალი ხელმისაწვდომია ფედერალურ დონეზე ინდუსტრიულ შეთანხმებებში;
• თანამშრომლის უცხო ქვეყანაში სამუშაოდ გაგზავნა;
• თანამშრომლის დაქირავება ორგანიზაციაში, რომელიც შეიქმნა სამუშაოს ხანგრძლივობის ან მკაცრად შეზღუდული პერიოდის განმავლობაში;
• წარმოების გაზრდის ან წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილების შემთხვევაში, შეგიძლიათ დაიქირაოთ დროებითი მუშა ახალი აღჭურვილობის დასაყენებლად და დასაწყებად;
• თანამშრომლის პრაქტიკაზე, ტრენინგზე ან პროფესიულ სტაჟირებაზე მიღებისას;
• თუ თანამშრომელი დასაქმების სამსახურის მიერ არის გაგზავნილი დროებით ან საჯარო სამუშაოზე;
• თუ პირი ასრულებს ალტერნატიულ მომსახურებას;
• სახელმწიფო ორგანოებში ან ადგილობრივ ხელისუფლებაში პირის არჩევით თანამდებობაზე არჩევის პერიოდისთვის;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან ფედერალური რეგულაციებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით;

ბ) მხარეთა შეთანხმებით ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება:

• თუ ხელოვნების ნიმუშების შექმნის ან გამოფენის პერიოდში დაქირავებულია შემოქმედებითი მუშაკები, რომელთა სამუშაოთა და პროფესიების ჩამონათვალს მკაფიოდ არეგულირებს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა;
• დაქირავებული პირის სრულ განაკვეთზე გადამზადების შემთხვევაში;
• თუ თანამშრომელი სამუშაოდ მოდის ნახევარ განაკვეთზე;
• შიდა და/ან საზღვაო გემების ეკიპაჟის წევრებთან;
• პენსიონერებთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება;
• მცირე ბიზნესის ორგანიზაციაში ან ინდივიდუალურ მეწარმეში დასაქმება, თუ დასაქმებულთა რაოდენობა 35-ზე ნაკლებია, ხოლო საცალო ვაჭრობაში - 20 თანამშრომელზე ნაკლები;
• შორეული ჩრდილოეთის ან მათ ექვივალენტურ რაიონებში სამუშაოების შესრულებისას;
• თუ არსებობს საგანგებო სიტუაციის საფრთხე ან მისი თავიდან აცილება, დამსაქმებელს შეუძლია დაიქირაოს მუშები დროებით, მაგრამ მხოლოდ საგანგებო სიტუაციის შედეგების ან საფრთხის აღმოსაფხვრელად;
• საწარმოს ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მენეჯერთან, მის მოადგილესთან ან მთავარ ბუღალტერთან;
• ასევე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ან სხვა კანონები შეიძლება შეიცავდეს ხელშეკრულების გადაუდებლობის სხვა საფუძვლებს.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელშეკრულების გადაუდებლობის საფუძვლის არასწორად მითითებამ შეიძლება გამოიწვიოს სასამართლოს მიერ მისი აღიარება, როგორც დადებული განუსაზღვრელი ვადით. ეს შესაძლებლობა დასაქმებულს ეძლევა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლით.

ვისთან შემიძლია გავაფორმო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება?

დროებითი ხელშეკრულებით დასაქმებულის აყვანისას ლოგიკურია დამსაქმებელმა იფიქროს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების შეზღუდვის საკითხზე. შრომის კანონმდებლობით ძირითადი შეზღუდვები კანდიდატის ასაკსა და სქესს უკავშირდება. შეზღუდვები აქ არ უნდა აგვერიოს დისკრიმინაციასთან.

ბუნებრივია, არსებობს ასაკობრივი შეზღუდვები ხელოვნების შესაბამისად. 63 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს 16 წელს მიღწეულ პირთან, მათ შორის ვადიანი. მშობლების ან მეურვეების თანხმობით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს 14 წელზე უფროსი ასაკის ბავშვებთანაც, მაგრამ მაშინ შრომითი მოვალეობები არ უნდა იყოს დაკავშირებული მძიმე ან სახიფათო სამუშაოსთან. თუ თანამშრომელი უმცროსია, გარდა მშობლის თანხმობის აუცილებლობისა, ნამუშევარი უნდა იყოს დაკავშირებული შემოქმედებითობასთან და როგორც გვახსოვს, შრომითი ხელშეკრულების აქტუალურობის ერთ-ერთი მიზეზი იყო ხელოვნების ნიმუშების შექმნა ან ჩვენება.

სქესის მიხედვით შეზღუდვები დაკავშირებულია აკრძალვებთან ქალების დაქირავებაზე მავნე ან სახიფათო სამუშაოსთვის ხელოვნების შესაბამისად. 253 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ქალებს ასევე ეკრძალებათ სამუშაოს შესრულება, რომელიც მოითხოვს ხელით აწევას და მძიმე საგნების ტარებას. არსებობს მძიმე სამუშაოების ჩამონათვალი, რომლისთვისაც ქალის შრომის გამოყენება აკრძალულია, დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2000 წლის 25 თებერვლის No162 დადგენილებით.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების მიზეზები

თანამშრომლის დროებით აყვანის მიზეზები შეიძლება განსხვავდებოდეს. ფორსმაჟორული გარემოებები ხშირად შეიძლება წარმოიშვას ორგანიზაციის მუშაობაში. მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ შრომის კანონმდებლობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლში ნათლად წერს, რომ შეუძლებელია დროებითი ხელშეკრულების გაფორმება თანამშრომლისთვის უფლებებისა და გარანტიების მინიჭებისგან თავის არიდების მიზნით.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები

შრომითი ხელშეკრულება, ისევე როგორც ნებისმიერი სხვა ხელშეკრულება, უნდა შეიცავდეს სავალდებულო პირობებს. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 ასეთი პირობებია:

კანდიდატის მონაცემები, გვარი, სახელი და პატრონიმი,

მონაცემები დასაქმებულის საიდენტიფიკაციო დოკუმენტიდან და შრომითი ხელშეკრულების გასაფორმებლად წარდგენილი სხვა დოკუმენტებიდან;

დამსაქმებლის დეტალები, მისი TIN, OGRN, ადგილმდებარეობის მისამართი;

დამსაქმებლის სახელით ხელმომწერის მონაცემები;

სამუშაო ადგილი, სადაც თანამშრომელი შეასრულებს სამუშაო მოვალეობებს;

დასაქმებულის პირდაპირი პასუხისმგებლობა ან ბმული ადგილობრივ აქტთან, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პასუხისმგებლობებს;

თარიღი, საიდანაც თანამშრომელი იწყებს მუშაობას;

მონაცემები დასაქმებულის ხელფასის შესახებ (ხელფასი მითითებულია, მაგრამ თუ სხვა გადასახადებია გათვალისწინებული, მაშინ უნდა იყოს მითითება დამსაქმებელთან მოქმედი ადგილობრივი აქტის შესახებ);

სამუშაო საათები, თუ იგი განსხვავდება შრომის შინაგანაწესით ან დეპარტამენტის დებულებით დადგენილისაგან;

სამუშაო პირობები სამუშაო ადგილზე (უნდა მიეთითოს მავნე ან სახიფათო წარმოების ფაქტორების არსებობა);

გაცემულია კანონით დადგენილი გარანტიები;

დასაქმებულის სავალდებულო სოციალური დაზღვევის მითითება;

შრომის კანონმდებლობის შემცველი სხვა რეგულაციებით გათვალისწინებული სხვა სავალდებულო პირობები.

დროებითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ პუნქტს. გარდა ამისა, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობა არის ხელშეკრულების გადაუდებლობისა და ხანგრძლივობის მითითება.

შრომით ხელშეკრულებაში ასევე შეიძლება შევიდეს პირობების შემდეგი სერია:

დაქირავებული თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადის შესახებ;

განყოფილების შესახებ, სადაც თანამშრომელი არის დაქირავებული;

კანდიდატისთვის მიწოდებული დამატებითი გარანტიების, შეღავათებისა და გაუმჯობესებული სოციალური პირობების შესახებ;

თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას ან უბრალოდ ორგანიზაციაში მოპოვებული ინფორმაციის გამჟღავნების აკრძალვის შესახებ;

კოლექტიური ხელშეკრულებიდან გამომდინარე დამატებითი უფლებების, მოვალეობებისა და სარგებლობის შესახებ.

დროებითი ხელშეკრულების დადების პროცედურა

დამსაქმებელი რეგისტრირებს კანდიდატს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, როგორც ჩვეულებრივი თანამშრომელი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის და 68-ე შესაბამისად. პირველი ნაბიჯი არის სტატიაში ზემოთ ჩამოთვლილი სავალდებულო პირობების შემცველი სამუშაო ხელშეკრულების შეთანხმება და ხელმოწერა. შემდეგ დასაქმების ბრძანება გაიცემა T-1 ფორმის მიხედვით, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 N 1 დადგენილებით „შრომის აღრიცხვის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცებისა და მისი გადახდის შესახებ. .” და ბოლოს, სამუშაო წიგნში ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციის შესაბამისად, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის No69 დადგენილებით. ასევე, პერსონალის სამსახური თანამშრომლისთვის გასცემს პირად ბარათს T-2 ფორმით.

დასაქმების მიზნით, კანდიდატმა დამსაქმებელს უნდა წარუდგინოს მთელი რიგი დოკუმენტები, რომელთა სია გამოქვეყნებულია ხელოვნებაში. 65 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, კერძოდ:

პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი;

დიპლომი ან ცნობა საგანმანათლებლო დაწესებულების ან პროფესიის კურსების დამთავრების შესახებ;

სამუშაო ჩანაწერთა წიგნი, თუ კანდიდატი უკვე დასაქმებულია;

დოკუმენტი სამხედრო მოვალეობის შესახებ, თუ კანდიდატი ექვემდებარება გაწვევას;

საჭიროების შემთხვევაში, შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად წარდგენილი ცნობა ნასამართლევი, სამედიცინო ჩანაწერი ან სხვა დოკუმენტი.

დროებითი თანამშრომლის დაქირავებას თავისი ნიუანსი აქვს. მაგალითად, „სეზონური სამუშაოს“ შესრულების პერიოდში თანამშრომლის დაქირავებისას მითითებულია სეზონური სამუშაოების ჩამონათვალი, რომლის შესრულებაც დასაქმებულს დასჭირდება. ეს სია უნდა შეესაბამებოდეს ფედერალურ დონეზე დამტკიცებულ ინდუსტრიულ ან ინდუსტრიებს შორის შეთანხმებებში მითითებულ სამუშაოს.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა ახსოვდეს კანდიდატის ტესტირებაც. შრომითი ორდერი და შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას გამოსაცდელი ვადის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის შესაბამისად თანამშრომლის დაქირავებისას ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით, არსებობს შეზღუდვები ტესტის მინიჭებისას, კერძოდ:

თუ ხელშეკრულების ვადა ორ თვეზე ნაკლებია, მენეჯერი არ ადგენს გამოსაცდელ ვადას;

თუ ხელშეკრულება შეთანხმებულია ორიდან ექვს თვემდე ვადით, მაგალითად, თანამშრომლის მიერ ხელშეკრულებაში მითითებული სამუშაოს შესრულების ხანგრძლივობისთვის, საცდელი პერიოდი უნდა იყოს ორ კვირაზე ნაკლები.

ზაფხული დასვენების, სეზონური და დროებითი სამუშაოს დროა. ამ პერიოდში ყველაზე ხშირად იდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები. რა არის მათი მახასიათებლები ღია კონტრაქტებთან შედარებით? რას კარგავენ და რას იღებენ დასაქმებულები და დამსაქმებლები ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას? ამ და სხვა კითხვებზე პასუხებს ნახავთ სტატიაში.

შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს ორი სახის შრომით ხელშეკრულებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის 1 ნაწილის თანახმად, ხელშეკრულებები შეიძლება დაიდოს:

• განუსაზღვრელი ვადით;
• გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ხუთი წლისა. მოდით ვისაუბროთ უფრო დეტალურად ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შესახებ.

როდესაც დგება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება

ზოგიერთ შემთხვევაში შესასრულებელი სამუშაოს ბუნება ან მისი განხორციელების პირობები არ იძლევა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის გაფორმების გაურკვეველი ვადით. ამიტომ მასთან ფორმდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძვლები ჩამოთვლილია შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის პირველ ნაწილში. ხოლო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი განსაზღვრავს შემთხვევებს, როდესაც ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხარეთა შეთანხმებით (იხ. ცხრილი ქვემოთ). ამასთან, ამომწურავია შრომითი ურთიერთობის ვადის დადგენის საფუძვლების ჩამონათვალი. ეს ასევე ნათქვამია Ros-Labor-ის 2008 წლის 18 დეკემბრის No6963-TZ წერილში.

მაგიდა.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი
უპირობო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის 1 ნაწილი)	მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილი)
მთავარი თანამშრომლის დროებითი არყოფნა Დროებითი სამუშაო სეზონური სამუშაო Საზღვარგარეთ მუშაობა მუშაობა დამსაქმებლის საქმიანობის ნორმალურ ფარგლებში წარმოების მოცულობის დროებითი ზრდა დამსაქმებელი ორგანიზაცია შეიქმნა კონკრეტული პერიოდისთვის სწავლისა და სტაჟირების პერიოდისთვის თანამდებობის არჩევნები არჩეული ორგანოების საქმიანობის უზრუნველყოფა დასაქმებულის დროებით სამუშაოზე გადამისამართება დასაქმების ორგანოების მიერ ალტერნატიული საჯარო სამსახური	დამსაქმებელი - მცირე ბიზნესის სუბიექტი თანამშრომელი პენსიონერია სამედიცინო ჩვენებები სამუშაოს შესრულება მოითხოვს შორეულ ჩრდილოეთში გადასვლას სასწრაფო სამუშაოები კატასტროფების თავიდან ასაცილებლად და ა.შ. თანამდებობაზე არჩევა კონკურსის საფუძველზე შემოქმედებითი პროფესიები მედიაში, კინემატოგრაფიაში და ა.შ.* მენეჯერებთან, მოადგილეებთან, მთავარ ბუღალტრებთან თანამშრომელი გადის სრულ განაკვეთზე ტრენინგს თანამშრომელი არის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებული

*შემოქმედებით მუშაკთა სამუშაოების, პროფესიებისა და თანამდებობების ჩამონათვალი დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 28 აპრილის No252 დადგენილებით.

თუ შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციისას არ არის მითითებული საფუძვლები, დამსაქმებელი არ შეუძლია დასაქმებულთან დადოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შრომით დავაში ეს ფაქტი კვალიფიცირებული იქნება დასაქმებულის უფლებების დარღვევად. გარდა ამისა, შეუძლებელია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მრავალჯერ გაფორმება დროებითი შესვენების გარეშე, თუ საუბარია იმავე სამუშაო ფუნქციის შემსრულებელ თანამშრომლებზე. ეს, კერძოდ, ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილების მე-14 პუნქტში „რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადების შესახებ. ფედერაცია“ (შემდგომში - დადგენილება No2). საქმის გარემოებების გათვალისწინებით, ასეთი ხელშეკრულებები შეიძლება აღიარებულ იქნეს განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

ვაფორმებთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას

ახლა პირდაპირ გადავიდეთ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შედგენაზე. როგორც ზემოთ აღინიშნა, იგი დადებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი საფუძვლები. ამიტომ, ხელშეკრულების შედგენისას, თქვენ უნდა მიუთითოთ, რა მიზეზების გამო არის გაფორმებული დასაქმებულთან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეს მოთხოვნა მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის მე-4 პუნქტში.

შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, ისევე როგორც ნებისმიერი სხვა, უნდა შეიცავდეს სავალდებულო პირობებს. შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, ეს არის:

• სამუშაო ადგილი;
• შრომითი ფუნქცია;
• სამუშაოს დაწყების თარიღი;
• ხელფასი;
• სამუშაო რეჟიმი;
• კომპენსაცია;
• სამუშაოს ბუნება;
• პირობა სავალდებულო სოციალურ დაზღვევაზე და ა.შ.

როგორ განვსაზღვროთ ხელშეკრულების პირობები

შრომითი ხელშეკრულების ვადა, ალბათ, ამ დოკუმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტია. ამის გარეშე კონტრაქტი არ ჩაითვლება გადაუდებლად. ამიტომ ჩვენ მას განსაკუთრებულ ყურადღებას მივაქცევთ. როგორ ჩამოვაყალიბოთ ვადის პირობა? ეს ყველაფერი დამოკიდებულია ხელშეკრულების დადების გარემოებებზე. მოდით შევხედოთ მათ.

კონტრაქტის ვადა დადგინდა. თუ შრომითი ხელშეკრულების დამთავრების კონკრეტული თარიღია მითითებული, ის აუცილებლად უნდა ჩაიწეროს დოკუმენტში. შეგახსენებთ, რომ ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს არაუმეტეს ხუთი წლის ვადით.

კერძოდ, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა მიეთითება იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი ორგანიზაცია იქმნება კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად. შესაბამისად, თანამშრომლები დაქირავებულნი იქნებიან არა უმეტეს მათი ხანგრძლივობის ვადით. ეს ასევე ეხება სეზონურ სამუშაოს (თუ სეზონის კონკრეტული დასრულების თარიღი ცნობილია) და არჩევით პოზიციებზე.

მოდით შევხედოთ, თუ როგორ შეიძლება ჩამოყალიბდეს ჩანაწერი ვადის შესახებ მაგალითის გამოყენებით.

მაგალითი 1

ლ.დ. სმეხოვმა სამსახური მიიღო შპს Veselye Gorki-ში (გასართობი პარკი) დამლაგებლად. პარკი ვიზიტორებისთვის ღიაა 1 მაისიდან 1 ოქტომბრის ჩათვლით. დამსაქმებელმა მასთან გააფორმა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პარკის ექსპლუატაციის ვადით. როგორ აისახოს ვადის პირობა დოკუმენტში?

გამოსავალი

ხელშეკრულების პუნქტი, რომელშიც მითითებულია მისი მოქმედების ვადა, ასე გამოიყურება:

"2. კონტრაქტის დრო

2.3. ხელშეკრულება გასართობი პარკის 1 მაისიდან 30 სექტემბრის ჩათვლით ფუნქციონირების პერიოდზე ხუთ თვეზე იყო გაფორმებული.

ხელშეკრულების მოქმედების ვადა დადგენილი არ არის. ზოგიერთ შემთხვევაში, შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების დასრულების თარიღის დადგენა. აქ არის რამდენიმე ტიპიური სიტუაცია, როდესაც ხელშეკრულებაში მითითებულია პირობა მისი მოქმედების ვადის შესახებ და არა კონკრეტული თარიღი. ამრიგად, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია:

• დეკრეტულ შვებულებაში და ბავშვის მოვლის შვებულებაში მიმავალ თანამშრომელთან დაკავშირებით;
• თანამშრომლის ავადმყოფობა;
• სეზონური სამუშაოს შესრულება.

ამ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების დასრულება დაკავშირებულია კონკრეტულ მოვლენასთან, მაგალითად, თანამშრომლის სამსახურში დაბრუნება ხანგრძლივი ავადმყოფობის შემდეგ. ამასთან დაკავშირებით No2 დადგენილებაში მოცემულია შემდეგი განმარტებები. თუ კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად დადებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და მისი შესრულების ზუსტი თარიღი უცნობია, ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე.

მაგალითი 2

კონდიტერი პ.ლ. პრიანიშნიკოვა მიიღეს შპს „ვანილში“ საკონდიტრო მზარეულის ვ.ა. კალაჩევა საავადმყოფოში მკურნალობას 2010 წლის 1 აგვისტოდან გადიოდა. პ.ლ. პრიანიშნიკოვამ გააფორმა ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება. როგორ იქნება გაწერილი ხელშეკრულების ვადა, თუ უცნობია, როდის ზუსტად ვ.ა. დაბრუნდება თუ არა კალაჩევა სამუშაო ადგილზე?

გამოსავალი

შრომით ხელშეკრულებაში პ.ლ. პრიანიშნიკოვას უნდა ჰქონდეს შემდეგი ფორმულირება:

"2. კონტრაქტის დრო

2.1. ხელშეკრულება ძალაში შედის დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ მისი დადების დღიდან (ან იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებული რეალურად დაშვებულია სამუშაოდ დამსაქმებლის ან მისი წარმომადგენლის ცოდნით ან სახელით).

2.3. ხელშეკრულება დაიდო კონდიტერ ვ.ა.-ს დროებითი ინვალიდობის ვადით. კალაჩევა, რომელიც სამსახურს ინარჩუნებს.

2.4. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრება მთავარი თანამშრომლის ვ.ა.-ს დაბრუნებამდე. კალაჩევა.

2.5. თუ მთავარი თანამშრომელი მიიღებს ვ.ა. კალაჩევის ინვალიდობა შეზღუდული შრომისუნარიანობით ან სამსახურიდან გათავისუფლებით, დამსაქმებელი აგრძელებს ამ ხელშეკრულებას მის შემცვლელ თანამშრომელთან განუსაზღვრელი ვადით.“

პირობითი

შესაძლებელია თუ არა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას გამოსაცდელი ვადის დადგენა? ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენ ხანს და რა სამუშაოზეა დაქირავებული თანამშრომელი.

სეზონური სამუშაო. სეზონური მუშაობის ხანგრძლივობის შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას არ შეიძლება დაწესდეს გამოსაცდელი ვადა ორ კვირაზე მეტი ხნის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში სეზონურობის პირობა შრომის კოდექსის 294-ე მუხლის შესაბამისად უნდა იყოს გათვალისწინებული ხელშეკრულების ტექსტში.

Დროებითი სამუშაო. დროებითი სამუშაოს ხანგრძლივობისთვის (ორ თვემდე) ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას არ არის დადგენილი გამოსაცდელი ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 289-ე მუხლი).

სხვა ნამუშევრები. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ორიდან ექვს თვემდე ვადით სასამართლო პროცესი არ შეიძლება აღემატებოდეს ორ კვირას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი).

შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, დასაქმების ტესტი ასევე არ არის დადგენილი:

• ორსული ქალები და ქალები ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით შესაბამის თანამდებობაზე კონკურსით არჩეული პირები;
• 18 წლამდე;
• ვინც დაამთავრა სახელმწიფოს მიერ აკრედიტებული დაწყებითი, საშუალო და უმაღლესი პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებები და რომლებიც პირველად შედიან თავიანთ სპეციალობაში საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრებიდან ერთი წლის განმავლობაში;
• ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის არჩეულ თანამდებობაზე არჩეულები;
• სამუშაოდ მოწვეული სხვა დამსაქმებლისაგან გადარიცხვით, დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით;
• სხვა პირებს შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს, ხოლო ორგანიზაციის ხელმძღვანელებისა და მათი მოადგილეებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისა და მათი მოადგილეებისთვის, ფილიალების, წარმომადგენლობითი ოფისების ან ორგანიზაციების სხვა ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის - ექვს თვეს, თუ ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის დადგენილი.

ვაფორმებთ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას

მოდით პირდაპირ გადავიდეთ დოკუმენტის დიზაინზე. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, მასში უნდა იყოს ყველა სავალდებულო პირობა.

განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების მიზეზებს და მისი ვადის გასვლის ვადას. მოდით შევხედოთ ამ დოკუმენტის მომზადებას მაგალითის გამოყენებით.

მაგალითი 3

სამოქალაქო ინჟინერი ე.ვ. ნეზაბუდკინი დაიქირავა შპს Project-Design-მა, რომელიც სპეციალურად შეიქმნა 2010 წლის აგვისტოში ვოლგოგრადში დაგეგმილი საერთაშორისო ახალგაზრდული სპორტული თამაშების "Sportlantida"-ს მოსამსახურებლად. მათთვის მზადება 2010 წლის იანვარში დაიწყო, სამშენებლო სამუშაოები 2010 წლის 15 ივლისს უნდა დასრულდეს. ორგანიზაცია იმუშავებს 2010 წლის 31 ივლისამდე. ე.ვ. ნეზაბუდ-კინებმა უნდა გააფორმონ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ამ ორგანიზაციის არსებობის პერიოდისთვის. როგორ შევადგინოთ იგი?

გამოსავალი

ვადიანი ხელშეკრულება ნაჩვენებია ქვემოთ.

სამუშაო წიგნში ჩაწერა დასაქმების დროს

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის №225 დადგენილებით დამტკიცებული სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის, სამუშაო წიგნების ფორმების წარმოებისა და დამსაქმებლებისთვის მიწოდების წესების მე-4 პუნქტის თანახმად, ინფორმაცია დასაქმებულის, სამუშაოს შესახებ. ის ასრულებს, სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლას, თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ასევე მიუთითებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებზე და შეაქვს ინფორმაცია სამსახურში წარმატებისთვის ჯილდოს შესახებ.

შესაბამისად, თუ დასაქმებულთან დადებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება რაიმე ვადით, აუცილებელია ამის შესახებ ჩანაწერის გაკეთება სამუშაო წიგნში ან ახლის შექმნა, თუ არ არსებობს. დამსაქმებელმა წვევამდელის სამუშაო წიგნში უნდა გააკეთოს სამსახურში მიღების ჩანაწერი, თუ იგი მუშაობდა მასზე ხუთ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში და ეს სამუშაო არის ამ თანამშრომლისთვის მთავარი სამუშაო. ეს არის სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის, სამუშაო წიგნების ფორმების წარმოებისა და დამსაქმებლებისთვის მიწოდების წესების მე-3 პუნქტის მოთხოვნა, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით.

თუმცა ეს არ ნიშნავს იმას, რომ აუცილებელია სამუშაო წიგნში მიეთითოს, რომ დადებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. ასევე, ყურადღება არ არის გამახვილებული იმაზე, რომ თანამშრომელი, მაგალითად, ცვლის არყოფნის სპეციალისტს. საკმარისია სტანდარტული ჩანაწერის გაკეთება, მაგალითად: „დაქირავებული მექანიკოსად“, სადაც მითითებულია შესვლის სერიული ნომერი, თარიღი, ასევე დაქირავების ბრძანების დეტალები. ამის შესახებ, კერძოდ, ნათქვამია შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის 04/06/2010 No937-6-1 წერილში.

წვევამდელი თანამშრომლის შვებულება

დასაქმებულს, რომელმაც დადო ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, ჩვეულებრივ ეძლევა ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება სამუშაო ადგილისა და შემოსავლის შენარჩუნებისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 114-ე მუხლი). მისი ხანგრძლივობაა მინიმუმ 28 კალენდარული დღე სამუშაო წელიწადში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 115-ე მუხლი). თუ თანამშრომელი მუშაობდა ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში, შვებულების ხანგრძლივობა გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად.

სამუშაოს პირველი წლისთვის შვებულების გამოყენების უფლება დასაქმებულს ჩნდება ამ დამქირავებელთან ექვსთვიანი უწყვეტი მუშაობის შემდეგ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 122-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

შვებულების ანაზღაურება ხდება საშუალო ხელფასის საფუძველზე, რომელიც გამოითვლება შრომის კოდექსის 139-ე მუხლით დადგენილი წესით, აგრეთვე მთავრობის დადგენილებით დამტკიცებული დებულებით საშუალო ხელფასის გამოთვლის პროცედურის სპეციფიკის შესახებ. რუსეთის ფედერაცია 2007 წლის 24 დეკემბრის No922.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, ოჯახური მიზეზების გამო, დასაქმებულს, მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე, შეიძლება მიეცეს შვებულება შრომის კანონმდებლობით დადგენილი ვადით. რუსეთის ფედერაციის და დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესს.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელება

რა შემთხვევაში შეიძლება გაგრძელდეს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება? განვიხილოთ რამდენიმე სიტუაცია.

ხელშეკრულების სავალდებულო გაგრძელება

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა შეიძლება გაგრძელდეს მხოლოდ ერთ შემთხვევაში - თუ იგი ემთხვევა დასაქმებულის ორსულობის პერიოდს. ამ ვითარებაში დამსაქმებელი ვალდებულია გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების ვადა ორსულობის დასრულებამდე. ამის შესახებ ნათქვამია შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მე-2 ნაწილში.

დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს წერილობითი განცხადება და თან იქონიოს ორსულობის მდგომარეობის დამადასტურებელი სამედიცინო ცნობა2.

გახანგრძლივება მხარეთა შეთანხმებით

შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის მე-4 ნაწილი ამბობს შემდეგს. იმ შემთხვევაში, თუ არც ერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლის გამო და თანამშრომელი განაგრძობს მუშაობას, ძალას კარგავს პირობა შრომითი ხელშეკრულების ვადიანი არსებობის შესახებ. ამის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად. აუცილებელია თუ არა ვადიანი ხელშეკრულების სტატუსის უვადოდ შეცვლის ფაქტის დოკუმენტირება?

ფაქტობრივად, კონტრაქტის სტატუსის ცვლილება ავტომატურად ხდება. ამის შემდეგ ვადიანი დასაქმებული ექვემდებარება შრომის სამართლის ნორმებს, რომლებიც გათვალისწინებულია მუდმივი შრომითი ხელშეკრულებით დადებული თანამშრომლებისთვის. მაგალითად, ასეთი თანამშრომელი აღარ შეიძლება გათავისუფლდეს შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

თუმცა, ამ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია მოამზადოს მთელი რიგი დოკუმენტები. ასეთი რეკომენდაციები მოცემულია როსტრუდის 2006 წლის 20 ნოემბრის No1904-6-1 წერილში.

პირველ რიგში, ეს არის შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება. შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: „სახელმწიფო პუნქტი No.... შემდეგი ფორმულირებით: „ეს შრომითი ხელშეკრულება იდება განუსაზღვრელი ვადით“.

პენსიონერთან ვადიანი ხელშეკრულება

დამსაქმებლები ხშირად აფორმებენ ვადიან კონტრაქტებს პენსიონერებთან. ამავდროულად, ბევრს მიაჩნია, რომ ეს არის ამ კატეგორიის თანამშრომლებთან ურთიერთობის ერთადერთი ფორმა. თუმცა, ეს ასე არ არის. საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 15 მაისის No378-O-P განჩინებაში ნათქვამია, რომ პენსიონერთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ვადის დადგენა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ანალოგიურ დასკვნას შეიცავს No2 დადგენილების მე-13 პუნქტი.

შესაბამისად, პენსიაზე გასულ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება გაფორმდეს განუსაზღვრელი ვადით. ასევე არ არის საჭირო პენსიონერის სტატუსი მიღებული თანამშრომლის გათავისუფლება და მასთან ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმება. მას შეუძლია გააგრძელოს მუშაობა ადრე დადებული უვადო ხელშეკრულების საფუძველზე.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

წვევამდელ მოსამსახურეს შრომითი ხელშეკრულება უწყდება მოქმედების ვადის გასვლის გამო. ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის 1-ლ ნაწილში. ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დასაქმებულს წერილობით ეცნობება ვადის გასვლისთანავე სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულთან არის დადებული ვადიანი ხელშეკრულება არმყოფი სპეციალისტის შეცვლის ვადით, დამსაქმებელს შეუძლია წინასწარ არ გააფრთხილოს იგი.

შეტყობინება დგება ნებისმიერი ფორმით. მასში უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი და დასაბუთება (მაგალითად, სამუშაოს დასრულებასთან დაკავშირებით).

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

მას შემდეგ, რაც დასაქმებულს ეცნობება შრომითი ხელშეკრულების დასრულების შესახებ და არ არსებობს დაბრკოლება მისი შეწყვეტისთვის, მენეჯერი გამოსცემს ბრძანებას დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. ამ მიზნით, არსებობს ორი ერთიანი ფორმა No. T-8 და T-8a (რამდენიმე თანამშრომლის გათავისუფლების შემთხვევაში), რომლებიც დამტკიცდა რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 01/05/2004 No1 დადგენილებით. შრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ.“.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით დადგენილი ზოგადი საფუძვლებით, კერძოდ:

• მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი);
• დასაქმებულის ინიციატივა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი);
• დამსაქმებლის ინიციატივა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

ჩანაწერი სამუშაო წიგნში

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს დასაქმებულს უნდა მიეცეს სამუშაო წიგნი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-4 ნაწილი, 84.1 მუხლი).

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის No69 დადგენილებით დამტკიცებული სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციის 5.2 პუნქტის მიხედვით, შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას. რუსეთის ფედერაციის, სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში ამ მუხლის შესაბამისი პუნქტის მითითებით.

შენიშვნაზე
როდის უნდა გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, თუ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება წყდება შვებულებაში ან შაბათ-კვირას? რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის თარიღი, თუ ბოლო დღე არასამუშაო დღეა, ითვლება მის მომდევნო სამუშაო დღედ.

წვევამდელი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერის გაკეთებისას აუცილებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტის მითითება. ფორმულირება ასე გამოიყურება: „გათავისუფლებულია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტი“.

სამუშაო წიგნის მიღების შემდეგ, თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს სამუშაო წიგნის ჩანაწერთა წიგნს და მათ ჩანართებს იმ ფორმით, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის No69 დადგენილების მე-3 დანართში და 2003 წლის 10 ოქტომბრის ბოლო გვერდზე. პერსონალური ბარათი, რომლის ერთიანი ფორმა No T-2 მიღებულ იქნა რუსეთის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით გოსკომსტატით.

თუ დროებითი ინვალიდობა ემთხვევა ვადიანი ხელშეკრულების ვადის გასვლას

თუ თანამშრომელი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის მომენტში იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება არ განახლდება. თანამშრომელი თანამდებობიდან გათავისუფლდება ზოგადი მიზეზების გამო. თუმცა, ავადმყოფობის შვებულება უნდა იყოს გადახდილი. დამსაქმებელი ვალდებულია ამის გაკეთება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 183-ე მუხლით. მასში ნათქვამია, რომ დროებითი ინვალიდობის დადგომის შემთხვევაში, დამსაქმებელი უხდის თანამშრომელს დროებით ინვალიდობის შეღავათებს ფედერალური კანონების შესაბამისად.

თავის მხრივ, 2006 წლის 29 დეკემბრის №255-FZ ფედერალური კანონის მე-5 მუხლის მე-2 პუნქტში „დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და დედობასთან დაკავშირებით სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ“ ნათქვამია, რომ დროებითი ინვალიდობის შეღავათები ეძლევა არა მხოლოდ დაზღვეულებს. შრომითი ხელშეკრულების პერიოდში, არამედ იმ შემთხვევებში, როდესაც ავადმყოფობა ან დაზიანება მოხდა მისი მოქმედების შეწყვეტის დღიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში.

სამსახურიდან გათავისუფლებისას გადასახადების დაბეგვრა და აღრიცხვა

შრომის კანონმდებლობა მოითხოვს დამსაქმებელს, დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღეს, გადაუხადოს მას ხელფასი სამუშაო დროისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლი) და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის (შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). Რუსეთის ფედერაცია). დასაშვებია სხვა გადასახადების დადგენა კოლექტიურ ან შრომით ხელშეკრულებაში.

ამრიგად, შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-4 ნაწილში ნათქვამია, რომ შრომით ან კოლექტიური ხელშეკრულებებით შეიძლება დადგინდეს არა მხოლოდ ანაზღაურება, რომელიც არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-3 ნაწილებით, არამედ გაზრდილი თანხები. განთავისუფლების.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ, დასაქმებულს ეძლევა ხელფასი სამუშაო დროისთვის, ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის და, ზოგიერთ შემთხვევაში, ანაზღაურება.

პირველი ორი გადახდა ექვემდებარება:

• პირადი საშემოსავლო გადასახადი (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 210-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი);
• სადაზღვევო შენატანები (2009 წლის 24 ივლისის №212-FZ ფედერალური კანონის მე-7 მუხლის 1-ლი პუნქტი „რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდში, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფედერალურ ფონდში სადაზღვევო შენატანების შესახებ. და ტერიტორიული სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდები“).

ხელფასისა და კომპენსაციის ოდენობა შედის გადასახადის გადამხდელის შრომის ხარჯებში (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

ხელფასი ექვემდებარება შენატანებს დაზიანებებისთვის (დარიცხვის, აღრიცხვისა და სახსრების ხარჯვის წესების მე-3 პუნქტი სამუშაო უბედური შემთხვევებისა და პროფესიული დაავადებებისგან სავალდებულო სოციალური დაზღვევის განსახორციელებლად, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2 მარტის ბრძანებულებით. , 2000 No184).

კომპენსაცია არ ექვემდებარება შენატანებს დაზიანებებისთვის (გადახდების სიის 1-ლი პუნქტი, რომლებისთვისაც სადაზღვევო შენატანები არ ერიცხება რუსეთის სოციალური დაზღვევის ფონდს, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1999 წლის 7 ივლისის No765 დადგენილებით). .

ანაზღაურება ნორმების ფარგლებში არ ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს, სადაზღვევო შენატანებს (ქვეპუნქტი „ე“, 2009 წლის 24 ივლისის No212-FZ ფედერალური კანონის მე-2 პუნქტი 1 ნაწილი 9 მუხლი) და არის არ ექვემდებარება შენატანებს დაზიანებებისთვის (გადახდების სიის 1 პუნქტი, რომლისთვისაც სადაზღვევო პრემიები არ ერიცხება რუსეთის ფედერალურ სოციალური დაზღვევის ფონდს), ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის დასაბეგრი ბაზას, როგორც შრომის ხარჯების ნაწილი (255-ე მუხლის მე-9 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი).

ბუღალტრულ აღრიცხვაში, ხელფასები, ანაზღაურება და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება კლასიფიცირდება, როგორც ხარჯები ჩვეულებრივი საქმიანობისთვის (PBU 10/99-ის მე-5 პუნქტი).

დასაქმებულზე მათი დარიცხვა და გადახდა აისახება შემდეგ ჩანაწერებში:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) კრედიტი 70 - დარიცხულია თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებისას;

DEBIT 70 CREDIT 68 სუბანგარიში „პერსონალური საშემოსავლო გადასახადის გამოთვლები“ ​​- პირადი საშემოსავლო გადასახადი იკავებდება ამ გადასახადს დაქვემდებარებული გადახდებისგან;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - დასაქმებულზე გაიცემა (გადარიცხული) გადახდები.

გავრიკოვა I.A., ჟურნალის "ხელფასის" უფროსი სამეცნიერო რედაქტორი

თანამშრომელი, რომელსაც მენეჯერი იღებს საწარმოს წევრად გარკვეული ვადით, არის დროებითი მუშა. ასეთ ხელქვეითთან შრომითი ხელშეკრულება ყოველთვის იდება მხოლოდ განსაზღვრული ვადით. ეს დოკუმენტი აუცილებლად განსაზღვრავს მისი მოქმედების პერიოდს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ხელშეკრულება ითვლება შეუზღუდავი ვადით, ხოლო დროებითი მუშაკი მუდმივ დასაქმებულად. ამ უკანასკნელს, თავის მხრივ, უფლება აქვს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე მიიღოს ყოველთვიური ხელფასი და კომპენსაცია გამოუყენებელი დასვენების პერიოდისთვის.

რაც თქვენ უნდა იცოდეთ

მოქალაქეების უმეტესობა სამსახურეობრივ საქმიანობას ახორციელებს ჩვენი სახელმწიფოს საწარმოებსა და დაწესებულებებში. თითქმის ყველა მათგანი მუშაობს შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც გაფორმებულია დღეს, თუმცა სიტუაციები განსხვავებულია. ზოგჯერ საწარმოს ხელმძღვანელი იძულებულია მოძებნოს შემცვლელი მუდმივი თანამშრომლისთვის, რომელიც იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში. ამ შემთხვევაში, ორგანიზაცია ხშირად ქირაობს დროებით მუშაკს, რომელიც არყოფნის ქვეშევრდომის მოვალეობას ასრულებს. მუდმივი თანამშრომლის წასვლის შემდეგ ვადიანი ხელშეკრულებით მომუშავე პირი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას.

Მნიშვნელოვანი

ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ ყველა მოქალაქეს არ შეუძლია გააფორმოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი შეიცავს იმ პირთა სიას, რომლებთანაც ოფიციალური ურთიერთობების დამყარება აკრძალული არ არის, თუნდაც გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეს მოიცავს შემდეგს:

ადამიანები, რომლებიც იგზავნება სამუშაოდ საზღვარგარეთ;

პირები, რომლებიც შედიან შრომითი საქმიანობის განსახორციელებლად მხოლოდ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შექმნილ ორგანიზაციებში;

კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად დაქირავებული მოქალაქეები, რომელთა დასრულების ვადა წინასწარ უცნობია (მაგალითად, კერძო სახლის მშენებლობა);

ადამიანები, რომლებიც გაგზავნეს შრომის ბირჟიდან საზოგადოებრივ სამუშაოებზე;

საჯარო სამსახურში გაგზავნილი პირები.

გარდა ამისა, კანონით დადგენილ შემთხვევებში შესაძლებელია დასაქმებულის დაქირავება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი ითვალისწინებს შემდეგს:

დროებით არმყოფი თანამშრომლის შემცვლელად აყვანილია მოქალაქე;

თუ საჭიროა სამუშაოს შესრულება, რომლის დასრულების ვადა არ აღემატება 2 თვეს;

სტაჟირების განხორციელება;

სამუშაოს შესრულება, რომელიც სცილდება ორგანიზაციის საქმიანობის ფარგლებს (მაგალითად, შენობის რეკონსტრუქცია);

სეზონური მუშაობის პერიოდისთვის (გარდერობის მომსახურე მოვალეობის შესრულება).

პატარა მახასიათებელი

ასე რომ, დროებითი მუშაკი არის პირი, რომელიც დაქირავებულია საწარმოში კონკრეტულ თანამდებობაზე ხელშეკრულებით განსაზღვრული ვადით. ამიტომ, ასეთმა თანამშრომელმა წინასწარ იცის, რომ ამ ორგანიზაციაში მუდმივად მუშაობას ვერ შეძლებს. ყოველივე ამის შემდეგ, მისი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების თარიღი წინასწარ არის დაფიქსირებული შრომით ხელშეკრულებაში.

მიღება

ახალი პირის დროებით სამუშაოზე დაქირავებამდე საწარმოს ხელმძღვანელმა უნდა დარწმუნდეს, რომ მისი ქმედება არ არღვევს შრომის კანონმდებლობას. ეს არის ბრძანება. თუ ეს უკანასკნელი დაიქირავებს თანამშრომელს სეზონური სამუშაოს შესასრულებლად (მაგალითად, ზაფხულის პერიოდის მებაღე ან კლინიკის გარდერობის მომსახურე), მაშინ მას აქვს სრული უფლება გააფორმოს მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

გარდა ამისა, დროებითი მუშაკების დაქირავება არაფრით განსხვავდება იმ მოქალაქეების დასაქმებისგან, რომლებიც ორგანიზაციაში მუდმივ რეჟიმში იმუშავებენ. მართლაც, კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში, გარკვეული ვადით დაქირავებულმა თანამშრომლებმა დამსაქმებელს უნდა მიაწოდონ ყველა საჭირო დოკუმენტი (მაგალითად, დიპლომი, ცნობა ნასამართლობის არარსებობის შესახებ და ა.შ.).

ნიუანსები

თუ საწარმოს ხელმძღვანელი ქირაობს თანამშრომელს ორ თვემდე ვადით, მაშინ მან უნდა იცოდეს ასეთი სამუშაო საქმიანობის ყველა არსებული მახასიათებლის შესახებ. ამ შემთხვევაში არ უნდა იყოს საცდელი პერიოდი. ადამიანი ხომ უკვე დროებითი მუშაა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე აფრთხილებს მენეჯერებს, რომ თუ ასეთი თანამშრომელი დაქირავებულია სამუშაოდ შაბათ-კვირას ან შვებულებაში, ამ უკანასკნელს უფლება აქვს მხოლოდ მატერიალური ანაზღაურება მისი მუშაობისთვის. მას არ აქვს დამატებითი დასვენების დღე.

სამუშაოს დასრულება და გადახდა

პრაქტიკაში, კომპანიის ხელმძღვანელს ხშირად აწყდება მთელი რიგი სირთულეები დროებითი თანამშრომლის გათავისუფლებისას. და უმეტეს შემთხვევაში, ის სერიოზულად არღვევს შრომის კანონებს. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა დამსაქმებელს არ ახსოვს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლებამდე, რომელიც თანამდებობაზე იყო დაქირავებული გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ამ უკანასკნელს უნდა ეცნობოს ეს სამი კალენდარული დღით ადრე ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღამდე.

ამიტომ, ბევრი დაქვემდებარებული ხშირად მიმართავს საჩივრებს პროკურატურასა და შრომის ინსპექციაში. ამის თავიდან ასაცილებლად დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას მოქმედი კანონის ნორმები მაშინაც კი, როცა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რომელიც დროებით ასრულებდა მისთვის დაკისრებულ მოვალეობას.

ამიტომ, თანამშრომლის მუშაობის ბოლო დღეს, HR სპეციალისტმა უნდა მოამზადოს შესაბამისი ბრძანება და ამ უკანასკნელის მუშაობასთან დაკავშირებული ყველა სხვა დოკუმენტი. ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომელი დაუყოვნებლივ ითხოვს ნახოს მისი ბოლო შემოსავლის სერთიფიკატი. ეს დოკუმენტი საჭიროა დასაქმების სამსახურში რეგისტრაციისთვის.

დაქვემდებარებულის მუშაობის ბოლო დღეს დამსაქმებელმა მას სრულად უნდა გადაუხადოს. ეს ნიშნავს, რომ ამ უკანასკნელმა დროებით მუშაკს უნდა გადაურიცხოს ხელფასი და დამატებითი ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

თარგმანი

სამსახურებრივი საქმიანობის განხორციელებისას ხშირად ხდება, რომ ერთ-ერთი თანამშრომელი მიდის შვებულებაში ან ავადმყოფობის შვებულებაში, ხოლო მეორე იწყებს მოვალეობის შესრულებას. მაგრამ ამ შემთხვევაში ამ უკანასკნელს უფლება აქვს მიიღოს დამატებითი შემოსავალი. ყოველივე ამის შემდეგ, ის შეასრულებს არა მხოლოდ თავის მოვალეობებს, არამედ იმუშავებს სხვა თანამშრომლისთვის. მაგრამ როგორ ხდება ეს პრაქტიკაში?

მენეჯერს შეუძლია შესთავაზოს თანამშრომელს დროებით თანამდებობაზე გადასვლა მისი საშუალო შემოსავლის ან იმ თანამშრომლის შემოსავლის შენარჩუნებით, რომლის მოვალეობებსაც ის შეასრულებს. როგორც წესი, ეს უკანასკნელი ყოველთვის თანხმდება. თანამშრომლის გადაყვანა ფორმდება შესაბამისი ბრძანებით.

ასევე ამ შემთხვევაში შესაძლებელია ორი პოზიციის გაერთიანება. მაშინ თანამშრომელი ერთდროულად შეასრულებს თავის და არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობებს. ეს უნდა დადასტურდეს შეკვეთით და დამატებითი ხელშეკრულებით.

ჩაწერა შრომაში

ასე რომ, როგორც ადრე დაიწერა, დროებითი თანამშრომელი აყვანილია მხოლოდ ხელშეკრულებით დადგენილი ვადით. მაგრამ რა ჩაიწერება ამ შემთხვევაში მის სამუშაო წიგნში? აქ ყველაფერი რეალურად საკმაოდ მარტივია.

პირველ რიგში, საწარმოს ხელმძღვანელი ხელს აწერს დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებას, რომელიც აფიქსირებს ამ უკანასკნელის ოფიციალური საქმიანობის დასრულების თარიღს. შემდეგ HR სპეციალისტი ბეჭდავს შეკვეთას და აკეთებს ჩანაწერს დროებითი მუშაკის სამუშაო წიგნში. ამ შემთხვევაში, თქვენ არ შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ მიუთითოთ სამუშაო ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. რადგან დროებითი თანამშრომლის გათავისუფლებისას სამუშაო წიგნში მოგიწევთ მიუთითოთ სამსახურებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზი. ამ შემთხვევაში ჩანაწერი უნდა შეიცავდეს შემდეგ შინაარსს: „გათავისუფლებულია შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის ამოწურვის გამო“, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მეორე პუნქტი.

შეთანხმებით

აქ კიდევ ერთხელ უნდა აღინიშნოს, რომ დასაქმებულთან გარკვეული ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა შეასრულოს კანონის მოთხოვნები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მისთვის შეუძლებელი იქნება კანონთან პრობლემების თავიდან აცილება. თუ პენსიონერს სურს დასაქმება, მაშინ უფროსს აქვს უფლება შესთავაზოს მას, მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით შესაძლებელია ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმება სრულ განაკვეთზე და ნახევარ განაკვეთზე სტუდენტებთან. ყველაზე ხშირად, ეს უკანასკნელნი არ ეწინააღმდეგებიან საწარმოს ხელმძღვანელის მსგავს წინადადებას. ბოლოს და ბოლოს, ნახევარ განაკვეთზე მუშები არ არიან მთავარი თანამშრომლები, რადგან მათ უკვე აქვთ მათი მთავარი სამუშაო ადგილი. მეწარმეებს, რომლებიც არიან დაკავებულნი მცირე ბიზნესში და ასაქმებენ ოცდათხუთმეტ ადამიანზე ნაკლებს, შეუძლიათ დადონ ვადიანი სამუშაო კონტრაქტი თანამშრომლებთან.

დასკვნა

თითოეულმა თანამშრომელმა, რომელსაც დამსაქმებელი მხოლოდ გარკვეული ვადით ასაქმებს, უნდა იცოდეს, რომ სამსახურიდან გაათავისუფლებენ სამსახურებრივი მოვალეობის დასრულების შემდეგ. პრაქტიკაში, ეს ყველაზე ხშირად ხდება. თუ პირი ორთვიანი ვადით იყო დაქირავებული, მაშინ მისი გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა აკრძალულია. გარდა ამისა, თანამშრომლის არჩევისას, თუნდაც გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, კომპანიის ხელმძღვანელი უფრო ფრთხილად უნდა იყოს.

ეს განსაკუთრებით ეხება იმ შემთხვევებს, როცა მუდმივი თანამშრომლის არყოფნის დროს ბოსი სამუშაოდ ქირაობს ორსულ ქალს. ასეთ ხელქვეითთან შრომითი ურთიერთობის დასრულება ხომ არც ისე ადვილია. იმის გამო, რომ მას შეუძლია სთხოვოს უფროსს მისი სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა (მუდმივი თანამშრომლის წასვლის შემდეგ, რომლის მოვალეობაც მან შეასრულა) და გააგრძელოს მასთან შრომითი ურთიერთობა დაბადებამდე.

რა არის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი?

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელს ვურჩევ, ჰკითხოს საკუთარ თავს, რა არის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი.

დროებითი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი

დამსაქმებელს ყოველთვის შეიძლება შეექმნას სიტუაცია, როდესაც აუცილებელია თანამშრომლის დროებით დაქირავება. მაგრამ დამსაქმებელს ყოველთვის არ ესმის სწორად ეს სიტუაცია, რადგან დროებითი ხელშეკრულების დადება ნებისმიერ შემთხვევაში შეუძლებელია. თქვენ, რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ დროებითი პასუხისმგებლობა მუდმივ თანამშრომელს დააკისროთ, მაგრამ ყოველთვის არ არის დარწმუნებული, რომ თანამშრომელი გაუმკლავდება და ახალი სამუშაო შეიძლება სცილდება თანამშრომლის ცოდნასა და კომპეტენციას.

დროებითი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი შეგვიძლია ვიპოვოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლში. მაგრამ ყველაფერი არ არის ისეთი მარტივი, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს.

ბაზები შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად. პირველი არის ის საფუძველი, რომლითაც შეზღუდულია ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით უვადო ხელშეკრულების დადება. მეორე ჯგუფი შეიცავს საფუძვლებს, რომლითაც მხარეთა შეთანხმებით შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.

პირველ ჯგუფში ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძვლები არის მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59 შემდეგი მიზეზების გამო:

• თანამშრომლის არყოფნა, თუ შრომის სამართლის ნორმების შემცველი კანონის ან ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტების შესაბამისად, შენარჩუნებულია მისი სამუშაო ადგილი;
• დროებითი სამუშაოს შესრულება, რომლის წარმოებაც ორ თვემდე გრძელდება;
• გარკვეული სერვისების მიწოდება ან სამუშაოს შესრულება, თუ შეუძლებელია სამუშაოს ან მომსახურების შესრულების კონკრეტული თარიღის დადგენა;
• სეზონური მუშაობის პერიოდისთვის, რომელთა ჩამონათვალი ხელმისაწვდომია ფედერალურ დონეზე ინდუსტრიულ შეთანხმებებში;
• თანამშრომლის უცხო ქვეყანაში სამუშაოდ გაგზავნა;
• თანამშრომლის დაქირავება ორგანიზაციაში, რომელიც შეიქმნა სამუშაოს ხანგრძლივობის ან მკაცრად შეზღუდული პერიოდის განმავლობაში;
• წარმოების გაზრდის ან წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილების შემთხვევაში, შეგიძლიათ დაიქირაოთ დროებითი მუშა ახალი აღჭურვილობის დასაყენებლად და დასაწყებად;
• თანამშრომლის პრაქტიკაზე, ტრენინგზე ან პროფესიულ სტაჟირებაზე მიღებისას;
• თუ თანამშრომელი დასაქმების სამსახურის მიერ არის გაგზავნილი დროებით ან საჯარო სამუშაოზე;
• თუ პირი ასრულებს ალტერნატიულ მომსახურებას;
• სახელმწიფო ორგანოებში ან ადგილობრივ ხელისუფლებაში პირის არჩევით თანამდებობაზე არჩევის პერიოდისთვის;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან ფედერალური რეგულაციებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

მხარეთა შეთანხმებით ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი

მეორე ჯგუფი შეიცავს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიდან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძვლებს, რომლის გადაუდებლობა გამართლებულია მხარეთა შეთანხმებით, კერძოდ:

• პენსიაზე გასული პირის დაქირავება ან სამედიცინო მიზეზების გამო მხოლოდ დროებითი სამუშაოს შესრულება შეუძლია;
• თუ შემოქმედებითი მუშაკები დაქირავებულნი არიან ხელოვნების ნიმუშების შექმნის ან გამოფენის პერიოდისთვის (ამ მუშაკთა სამუშაოთა და პროფესიების ჩამონათვალს მკაფიოდ არეგულირებს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა);
• დაქირავებული პირის სრულ განაკვეთზე გადამზადების შემთხვევაში;
• თუ თანამშრომელი სამუშაოდ მოდის ნახევარ განაკვეთზე;
• შიდა და/ან საზღვაო გემების ეკიპაჟის წევრებთან;
• მცირე ბიზნესის ორგანიზაციაში ან ინდივიდუალურ მეწარმეში დაშვება, თუ დასაქმებულთა რაოდენობა 35-ზე ნაკლებია, ხოლო საცალო ვაჭრობაში - 20 თანამშრომელზე ნაკლები;
• შორეული ჩრდილოეთის ან მათ ექვივალენტურ რაიონებში სამუშაოების შესრულებისას;
• თუ არსებობს საგანგებო სიტუაციის საფრთხე ან მისი თავიდან აცილება, დამსაქმებელს შეუძლია დაიქირაოს მუშები დროებით, მაგრამ მხოლოდ საგანგებო სიტუაციის შედეგების ან საფრთხის აღმოსაფხვრელად;
• საწარმოს ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის მიუხედავად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მენეჯერთან, მის მოადგილესთან ან მთავარ ბუღალტერთან;
• ასევე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ან სხვა კანონები შეიძლება შეიცავდეს ხელშეკრულების გადაუდებლობის სხვა საფუძვლებს.

დროებითი თანამშრომლის დაქირავება ბევრ ნიუანსს შეიცავს, მაგრამ თუ დამსაქმებელი მკაფიოდ გამოკვეთს თანამშრომლის დროებით აყვანის აუცილებლობას და საფუძველს, მაშინ ერთი პრობლემა იქნება ნაკლები.

2006 წლის ოქტომბრამდე, ანუ სანამ ფედერალური კანონი No90-FZ შეიტანდა ცვლილებებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადება იშვიათად ხდებოდა. . მიუხედავად შემთხვევების საკმაოდ შთამბეჭდავი ჩამონათვალისა, რომელიც მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლში წინა გამოცემაში, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები იდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ურთიერთობა ვერ დამყარდა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (მაგ. , სეზონური სამუშაოების შესრულება და ა.შ.). როგორც უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა განმარტა 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილებაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი ითვალისწინებს დამსაქმებლის უფლებას და არა ვალდებულებას, დადოს ვადიანი სამუშაო. ხელშეკრულება და ამ უფლების განხორციელება ეფუძნებოდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების ზოგად წესებს (ანუ მომავალი სამუშაოს ბუნების ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით). რა თქმა უნდა, ეს დამსაქმებლებს არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებდა, განსაკუთრებით მათ, ვინც დროდადრო მოცულობის რყევებზე იყო დამოკიდებული.

ამ დროისთვის კანონმდებელმა საკუთარი პოზიცია გადაიხედა. როგორც ადრე, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ძირითადი პირობებია მომავალი სამუშაოს აშკარად გადაუდებელი ხასიათი ან მისი განხორციელების პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი). ამასთან, ამ წესიდან გამოჩნდა გამონაკლისების მთელი სია, როდესაც უვადოდ სამუშაოს შემთხვევაში ნებადართულია ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებების დადება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი). ხოლო ამ სიიდან თითოეული შემთხვევისთვის მთავარი პირობაა შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა (დასაქმებულისა და დამსაქმებლის) ურთიერთშეთანხმება დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში ვადის დაწესებაზე.

მოდით განვიხილოთ, რა სახის შემთხვევები შედის ჩამონათვალში, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლით.

„წვევამდელები“ ​​საკუთარი ნებით

Მცირე ბიზნესი

საუბარია სიტუაციაზე, როდესაც დასაქმებული სამუშაოდ მიდის დამსაქმებლებთან – მცირე ბიზნესთან (მათ შორის ინდმეწარმეებთან). თან ისეთი დამსაქმებლები საერთო რაოდენობა დასაქმებულები არ უნდა აღემატებოდეს 35 ადამიანს (საცალო ვაჭრობისა და სამომხმარებლო მომსახურების სფეროში - 20 ადამიანი). ეს გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის მე-2 ნაწილის მე-2 პუნქტში.

შეგახსენებთ, რომ 1995 წლის 14 ივნისის №88-ФЗ „რუსეთის ფედერაციაში მცირე ბიზნესის სახელმწიფო მხარდაჭერის შესახებ“ ფედერალური კანონის მე-3 მუხლის 1-ლი პუნქტის მიხედვით, მცირე ბიზნესი იგულისხმება, პირველ რიგში, როგორც ინდივიდუალური მეწარმეები, ასევე. კომერციული ორგანიზაციები, რომლებიც აკმაყოფილებენ შემდეგ პირობებს:

• რუსეთის ფედერაციის მათ საწესდებო კაპიტალში მონაწილეობის წილი, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტები, საზოგადოებრივი და რელიგიური ორგანიზაციები (ასოციაციები), საქველმოქმედო და სხვა ფონდები არ აღემატება 25 პროცენტს;
• ერთი ან მეტი იურიდიული პირის საკუთრებაში არსებული წილი, რომელიც არ არის მცირე ბიზნესი, არ აღემატება 25 პროცენტს;
• საშუალო რიცხვი მათი თანამშრომლები საანგარიშო პერიოდისთვის არ აღემატება:
  • ინდუსტრიაში - 100 ადამიანი;
  • მშენებლობაში - 100 ადამიანი;
  • ტრანსპორტზე - 100 ადამიანი;
  • სოფლის მეურნეობაში - 60 კაცი;
  • სამეცნიერო და ტექნიკურ სფეროში - 60 ადამიანი;
  • საბითუმო ვაჭრობაში - 50 ადამიანი;
  • საცალო ვაჭრობაში და სამომხმარებლო მომსახურებაში - 30 ადამიანი ;
  • სხვა დარგებში და სხვა სახის საქმიანობის განხორციელებისას – 50 ადამიანი.

ასე რომ, კრიტერიუმები, რომლებიც შეიცავს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს და კანონში No88-FZ, ძალიან განსხვავებულია. აქედან გამომდინარეობს ერთი დასკვნა: არა ყველა მცირე საწარმოს (მცირე ბიზნესის სუბიექტს) აქვს უფლება შეათანხმოს თავის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების ვადა, ამისათვის საკმარისი მიზეზების გარეშე, მომავალი სამუშაოს გადაუდებელი ხასიათისა და პირობების გამო ( იხილეთ მაგალითი 1).

ინდმეწარმე ანდრეი ივანოვის კუთვნილ 24-საათიან სასურსათო მაღაზიაში სასწრაფოდ დაიქირავა 20 ადამიანი (12 გამყიდველი, 2 მოლარე, 3 მტვირთავი, 1 ბუღალტერი, 2 დამლაგებელი). საცალო ბრუნვის გაზრდის გამო, ბ-ნი ივანოვი ქირაობს კიდევ ერთ გამყიდველს. ეს ნიშნავს, რომ მეწარმეს უკვე ჰყავს 21 თანამშრომელი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის ნორმის პირდაპირი ინტერპრეტაციის თანახმად, ივანოვი კარგავს უფლებას დადოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებები თავის თანამშრომლებთან შეთანხმებით, სამუშაოს ხასიათის გათვალისწინების გარეშე. ნიშნავს თუ არა ეს, რომ მთლიანი რაოდენობის (20 კაცის) გადაჭარბება უნდა მოჰყვეს ვადიანი ხელშეკრულებების გადაკვალიფიცირებას უვადოდ? ავტორის თქმით, არა. შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმების დროს ხომ ყველა პირობა არსებობდა შესაბამისი შეთანხმების მისაღწევად. გარდა ამისა, ხელშეკრულების პირობების შეცვლა მხარეთა ნების გარეშე შეუძლებელია.

ასაკი და ჯანმრთელობის მდგომარეობა

შემდეგი სიტუაცია, როდესაც მხარეთა შეთანხმებით კანონიერად შეიძლება დაიდოს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, არის ასაკობრივი პენსიონერების დასაქმება.

საკითხი ანალოგიურად წყდება, როდესაც დამსაქმებელი დებს ხელშეკრულებას იმ პირებთან, რომლებსაც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო და სამედიცინო ცნობის შესაბამისად ეძლევათ ექსკლუზიურად დროებითი სამუშაოს უფლება. თუმცა, სამედიცინო ჩვენება დროებით სამუშაოზე უკვე მიუთითებს, რომ შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით შეუძლებელია. როგორც ჩანს, ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილი იქნება საუბარი არა მხარეთა შეთანხმებაზე, არამედ ობიექტურ გარემოებებზე, რომლებიც ხელს უშლის უვადოდ ხელშეკრულების დადებას.

შორეული ჩრდილოეთი

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება მიზანშეწონილია, როდესაც საქმე ეხება თანამშრომლის დასაქმებას ორგანიზაციაში, რომელიც მდებარეობს შორეულ ჩრდილოეთში (ექვივალენტური რაიონები), თუ ეს გულისხმობს სამუშაო ადგილზე გადასვლას. სავსებით გასაგებია, რომ ამ შემთხვევაში თანამშრომელს აშორებენ მუდმივი საცხოვრებელი ადგილიდან და შესაძლოა გარკვეული პერიოდის შემდეგ დაბრუნება მოინდომოს.

გადაუდებელი შემთხვევები

კანონმდებელი ითვალისწინებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესაძლებლობას კატასტროფების, უბედური შემთხვევების, ავარიების, ეპიდემიების, ეპიზოოტიების თავიდან აცილების, აგრეთვე ამ და სხვა საგანგებო გარემოებების შედეგების აღმოსაფხვრელად გადაუდებელი სამუშაოების ჩასატარებლად. თუმცა, ამ შემთხვევაში, კიდევ ერთხელ, გადამწყვეტი გადამწყვეტია ასეთი სამუშაოს მიზანმიმართულად დროებითი ხასიათი და არა მხარეთა ნება. ასეთ შემთხვევებში, ფაქტობრივად, არსებობს სამუშაოს გადაუდებელი ხასიათი და მისი განხორციელების განსაკუთრებული გარემოებები (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი). ავტორი მიიჩნევს, რომ ასეთ კონტრაქტებში ვადა შეიძლება გამართლებული იყოს არა კონკრეტული თარიღით, არამედ გარკვეული სამუშაოების დასრულების მომენტით.

კონკურსის საფუძველზე

მხარეთა შეთანხმებით, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს კონკურსის წესით შერჩეულ პირებთან შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად, მაგალითად, უნივერსიტეტის მასწავლებლებთან, ასევე სხვა კატეგორიის დასაქმებულებთან (შრომის კოდექსის მე-18 მუხლი. რუსეთის ფედერაცია).

კრეატიული ხალხი

მუშაკთა შემდეგი კატეგორია, რომელთანაც დამსაქმებელს შეუძლია მიაღწიოს კონსენსუსს შრომითი ხელშეკრულების ვადიანი ხასიათის შესახებ, არის ე.წ. შემოქმედებითი მუშები. კანონმდებელი ახსენებს პირველ რიგში მედიის, კინემატოგრაფიული ორგანიზაციების, თეატრების, თეატრალური და საკონცერტო ორგანიზაციებისა და ცირკების მუშაკებს. შემოქმედებითი მუშაკები ასევე მოიცავს სხვა პირებს, რომლებიც მონაწილეობენ ნამუშევრების შექმნასა და (ან) შესრულებაში (გამოფენაში). იგივე სტატუსი აქვთ პროფესიონალ სპორტსმენებსაც. ამ მუშაკთა სამუშაოების, პროფესიებისა და თანამდებობების ჩამონათვალს დაამტკიცებს რუსეთის ფედერაციის მთავრობა, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების რეგულირების რუსეთის სამმხრივი კომისიის მოსაზრების გათვალისწინებით.

უმაღლესი თანამდებობის პირები

ნებისმიერ ორგანიზაციას (მიუხედავად მისი სამართლებრივი ფორმისა და საკუთრების ფორმისა) შეუძლია შესთავაზოს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების დადება მენეჯერს, მენეჯერის მოადგილეს ან მთავარ ბუღალტერს. ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებასთან დაკავშირებით უნდა გაითვალისწინოთ შემდეგი. თუ მენეჯერთან შრომითი ხელშეკრულება დაიდება მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლი), ამ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრება ორგანიზაციის შემადგენელი დოკუმენტებით ან მხარეთა შეთანხმებით (მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 275). ამ შემთხვევაში მხარეთა შეთანხმებით დადგენილი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს წესდებით დადგენილ ვადას.

სტუდენტები

იგი აკმაყოფილებს მხარეთა ინტერესებს ვადიანი ხელშეკრულების დადება იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი არის სრულ განაკვეთზე სწავლული პირი. მაგალითად, როდესაც სტუდენტი სამსახურს იღებს ზაფხულის არდადეგების დროს.

ნახევარ განაკვეთზე

მაგალითად, ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების ოფიცერი ტოვებს თანამდებობას და ბუღალტერს სთავაზობენ ამ სამუშაოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას. თუმცა, ბუღალტერი შეიძლება არ იყოს დაინტერესებული ამ სამუშაოს სრულ განაკვეთზე, მაგრამ თანახმაა შეასრულოს ეს სამუშაო დროებით, სანამ დამსაქმებელი არ იპოვის სრულ განაკვეთზე შესაბამისი ბიზნეს უნარების მქონე კანდიდატს.

სიტუაციების ეს სია, რომლებშიც მხარეები შეზღუდული არ არიან შრომითი ურთიერთობის არსებობისთვის ხელსაყრელ პერიოდზე შეთანხმდნენ, არ არის დახურული.რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა ფედერალური კანონები შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა შემთხვევებს.

როდის არის ლეგალური ვადიანი ხელშეკრულება?

უნდა გვახსოვდეს, რომ მხარეთა შეთანხმებით დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება კანონიერად იქნეს აღიარებული, თუ არსებობდა რეალური მხარეთა შეთანხმება. ანუ ასეთი ხელშეკრულება მხოლოდ უნდა დაიდო ნებაყოფლობითი თანხმობის საფუძველზე თანამშრომელი და დამსაქმებელი. ამას განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების ახალ რედაქციაში.

ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოახდინოს ზეწოლა დასაქმებულზე და აიძულოს იგი დადოს კონკრეტული ტიპის შრომითი ხელშეკრულება. ასევე დაუსაბუთებელი იქნება ვაკანსიის გამოცხადება, რომლის შეცვლასაც დამსაქმებელი გააკეთებს დასაქმებულის მზადყოფნაზე ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებისთვის. მაგალითად: „მცირე ბიზნესს სასწრაფოდ სჭირდება საკვების გამყიდველები“. ამ შემთხვევაში მხარეებს შორის რაიმე შეთანხმებაზე საუბარი არ შეიძლება. დამსაქმებელი წინასწარ ადგენს გარკვეულ პირობებს, რომლებზეც განმცხადებელს არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს.

სამუშაო სამყაროს არასტაბილურობის გათვალისწინებით, ავტორი თვლის, რომ დამსაქმებლები გავლენას მოახდენენ დასაქმებულის ნებაზე სხვადასხვა გზით და მიაღწევენ ხელსაყრელ ვადიანი სამუშაო კონტრაქტებს. თუმცა, ეს პრაქტიკა გამოიწვევს უამრავ სასამართლო პროცესს.

მაგალითად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტი) შეიძლება შეიტანოს პრეტენზია სამსახურში აღდგენის თაობაზე, მისი მოთხოვნის დასაბუთება დაწესებულებაზე იძულებითი თანხმობით. დამსაქმებელთან ხელშეკრულებაში მითითებული ვადა. ხოლო თუ სასამართლო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების კანონიერების შესახებ დავის გადაწყვეტისას დაადგენს, რომ თანამშრომელი იძულებული იყო დადო ასეთი ხელშეკრულება, მაშინ სასამართლო გამოიყენებს განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებისთვის დადგენილ წესებს. (უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილების მე-3 პუნქტი მე-13 პუნქტი).

ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ მოკლევადიანი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების განმეორებითი ხელახალი დადება შეიძლება (თითოეული შემთხვევის გარემოებების გათვალისწინებით) გაუტოლდეს უვადოდ შრომითი ხელშეკრულების დადებას. მაგალითად, წელიწადში თორმეტი შრომითი ხელშეკრულების დადება ერთი თვის ვადით სრულიად გაუმართლებელი იქნება. ზოგ შემთხვევაში ერთწლიანი ვადით შრომითი ხელშეკრულებების დადება შეიძლება ანალოგიურად შეფასდეს.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი წერტილი. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების უსაფუძვლობა შეიძლება დადგინდეს მხოლოდ სასამართლოს მიერ. შრომის ინსპექტორები ვეღარ გასცემენ ბრძანებებს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების გადამზადების შესახებ უვადოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი).

ტრანსფერი უვადო ხელშეკრულებიდან ვადამდე. Შესაძლებელია?

შრომის კოდექსის ახალ დებულებებთან დაკავშირებით გაჩნდა კითხვები როგორ „გადავიტანოთ“ უკვე დაქირავებული თანამშრომლები (მაგალითად, პენსიონერები) ვადიანი სამუშაო კონტრაქტებით? სამწუხაროდ, ამის გაკეთება შეუძლებელია რამდენიმე მიზეზის გამო.

პირველ რიგში, ეს მოითხოვს თანამშრომლების თანხმობას. სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი თითქოს გამოხატავს სურვილს დააწესოს ვადა ადრე დადებულ უვადო სამუშაო ხელშეკრულებაში, უბრალოდ წარმოუდგენელია. შრომითი ხელშეკრულების ვადის დადგენა ასევე გულისხმობს მისი შეწყვეტის სპეციალური პროცედურის დაწესებას. განუსაზღვრელი ვადით დაქირავებულ თანამშრომელს ეს უბრალოდ არ სჭირდება, მას ყოველთვის შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება ორი კვირით ადრე საკუთარი ნებით გადადგომის წერილის წარდგენით. რაც შეეხება პენსიონერებს, ორკვირიანი გაფრთხილების წესი მათთვის საერთოდ არ არის სავალდებულო და ნებისმიერ დროს შეუძლიათ დატოვონ სამსახური.

მეორეც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს ასეთი ცვლილებების პროცედურას. რა თქმა უნდა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი იძლევა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით. ამასთან, ასეთი ცვლილება შესაძლებელია ან გადაცემის წესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი), ან ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული გზით (რუსეთის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). ფედერაცია). პირველ შემთხვევაში აუცილებელია შრომითი ფუნქციის ან სტრუქტურული ერთეულის შეცვლა (თუ ეს პირობად არის მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში). თუმცა, ვადის დადგენა ამ პირობების შეცვლასთან არაფერ შუაშია. შესაბამისად, ამ შემთხვევაში არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი.

რაც შეეხება მხარეთა მიერ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი), ეს საფუძველი ასევე არ გამოიყენება ვადიანი ვადის დადგენისთვის. ხელშეკრულების ბუნება.

ამრიგად, გადაუდებელი აუცილებლობის დადგენის საფუძველი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის თანახმად, არის „მხარეთა შეთანხმების“ სუბიექტური კრიტერიუმი, რომელიც განისაზღვრება მხოლოდ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ნების ურთიერთგამოვლენით. . და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი ნებადართულია ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანა მხარეთა შეთანხმებით მხოლოდ მაშინ, როდესაც ობიექტურად შეუძლებელია იგივე სამუშაო პირობების შენარჩუნება აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილების გამო, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია და ა.

ამასთან, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დამსაქმებლისგან მოითხოვს შესაბამისი პროცედურების გატარებას (წერილობითი გაფრთხილება 2 თვით ადრე, ვაკანტური პოზიციების შეთავაზების ვალდებულება, დასაქმებულის გადაყვანა, თუ იგი თანახმაა ამ ვაკანტურ თანამდებობაზე). თუ თანამშრომელი არ თანახმაა განაგრძოს მუშაობა ახალ პირობებში ან შემოთავაზებულ ვაკანტურ პოზიციაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-7 პუნქტის შესაბამისად, ანაზღაურების გადახდით.

ახლა წარმოვიდგინოთ, რომ ვადა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად და თანამშრომელი უარს ამბობს გადაუდებელ პირობებში მუშაობაზე. უპირველეს ყოვლისა, გადაუდებელ პირობაზე უარის თქმა, კანონისა და რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის განმარტებით, ნიშნავს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეუძლებლობას და შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას. იგივე პირობები. და სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის ხელშეკრულებაში ვადის დანიშვნაზე უარის თქმის გამო, ზოგადად ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლის მე-6 ნაწილს.

დოკუმენტის ფრაგმენტი

მესამე, თუ თანამშრომელი უკვე დაქირავებულია შრომითი ხელშეკრულებით განუსაზღვრელი ვადით, მაშინ, ასეთი ხელშეკრულების მიხედვით, დამსაქმებელმა აიღო ვალდებულება უზრუნველყოს მას სამუშაო განსაზღვრული შრომითი ფუნქციის მიხედვით მთელი პერიოდის განმავლობაში. თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია უზრუნველყოს პერსონალი სამუშაოთი, მაშინ შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს უამრავ გარანტიას ამ უკანასკნელისთვის:

• დამსაქმებლის ბრალის გამო შეფერხების გადახდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლის 1 ნაწილი),
• ანაზღაურება დამსაქმებლის ბრალის გამო შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 155-ე მუხლის 1 ნაწილი),
• თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომელთა შემცირების გამო ანაზღაურების გადახდით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, 180 მუხლები) და ა.შ.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, გარანტიების თავიდან აცილება ვადის შემცირებით ან დაფიქსირებით უკანონოა.

ამრიგად, შრომით ხელშეკრულებაში, რომელიც თავდაპირველად იყო გაფორმებული განუსაზღვრელი ვადით, დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით შეუძლებელია ვადის დადგენა.

ასევე შეცდომა იქნება ახალი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება ძველის შეწყვეტის გარეშე. ჩნდება სიტუაცია, როდესაც ერთი და იგივე ურთიერთობა რეგულირდება ორი მოქმედი შრომითი ხელშეკრულებით და ორივე მათგანი ექვემდებარება განცხადებას. გამოყენებული იქნება ის სტანდარტები, რომლებიც აუმჯობესებს თანამშრომლის მდგომარეობას. მაგალითად, თუ ეს ეხება პერიოდს, მაშინ მოქმედებს უვადო ხელშეკრულება. თუ სხვა პირობაზეა საუბარი, მაგალითად ხელფასზე, მაშინ გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულება, უფრო მაღალი ხელფასის დადგენა და ა.შ.

არასწორი იქნება ვივარაუდოთ, რომ ახალი ხელშეკრულების დადებამ შეწყვიტა არსებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება. პირველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის საჭიროა შესაბამისი სამართლებრივი ფაქტი, რომელიც კანონით არის აღიარებული ასეთი შეწყვეტის საფუძვლად (მიზეზად). ახალი ხელშეკრულების დადება არ არის ისეთი სამართლებრივი ფაქტი და არ წყვეტს უფლებებსა და მოვალეობებს პირველი შრომითი ხელშეკრულებიდან, მაგრამ ამავე დროს წარმოშობს ახალ უფლება-მოვალეობებს. როდესაც ასეთი „ახალი“ და „ძველი“ უფლებები და მოვალეობები ერთმანეთს ეჯიბრებიან, თანამშრომლის პოზიციის არგაუარესების (გაუმჯობესების) პრინციპი იწყებს მუშაობას.

რა უნდა გააკეთოს, თუ სიტუაცია ისეთია, რომ დასაქმებულს სურს „გადაიყვანოს“ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით (მისთვის საკმაოდ ობიექტური მიზეზების გამო), და დამსაქმებელი დაინტერესებულია ამ ტიპის ხელშეკრულებით? ავტორი თვლის, რომ ასეთი საკადრო ოპერაცია შესაძლებელია მხოლოდ „გათავისუფლების“ სქემის გამოყენებით. რა თქმა უნდა, ეს არ არის სრულიად მოსახერხებელი შემდეგი მიზეზების გამო:

• გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციის გადახდა,
• შვებულების პერიოდი თავიდან იწყება,
• ამ თანამშრომლისთვის ახლად დაქირავებულ თანამშრომლად ყველა საკადრო დოკუმენტაციის რეგისტრაცია და ა.შ.

თუმცა, კანონმდებლობაში არ არსებობს მკაფიო წესები, რომლებიც მხარეებს ამის საშუალებას მისცემს „უმტკივნეულოდ“ გააკეთონ. ამავდროულად, სწორედ ეს შეუძლებლობა ემსახურება დამსაქმებლის მხრიდან მასიური ბოროტად გამოყენების გარანტიას. ყოველივე ამის შემდეგ, სიტუაციები, როდესაც თანამშრომელი რეალურად ეთანხმება ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას, პრაქტიკაში ძალიან იშვიათია.

* * *

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ახალი დებულებები, რომლებიც შრომითი ხელშეკრულების მხარეებს საშუალებას აძლევდნენ უფრო თავისუფლად ემოქმედათ შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრისას, უნდა იქნას გამოყენებული ზემოთ აღწერილი ყველა მახასიათებლის გათვალისწინებით. მაშინ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ვადის გასვლისთანავე არ გამოიწვევს დასაქმებულთან შრომითი დავის წარმოშობას, ვინაიდან ხელშეკრულების დადების ეტაპზე მისი ინტერესები მაქსიმალურად იქნა გათვალისწინებული.