Někdy společnost potřebuje někoho dočasně zaměstnat. Je však třeba připomenout, že stejně jako u uzavření jakékoli smlouvy existují rysy uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou.
Důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou
Občas nastanou situace, kdy firma potřebuje zaměstnance, ale ne na stálý pracovní poměr, ale na chvíli. Zaměstnavatel může zaměstnat osobu na určitou dobu, protože to umožňuje článek 58 zákoníku práce Ruské federace. Existují však určité důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou, které jsou předepsány v čl. 59 zákoníku práce Ruské federace, a to:
A) uzavření smlouvy na dobu určitou, kdy je naléhavost povinná:
- nepřítomnost zaměstnance, pokud je v souladu se zákonem obsahujícím pracovněprávní normy nebo místními akty organizace zachováno jeho pracoviště;
- provádění dočasné práce, jejíž výroba trvá až dva měsíce;
- poskytnutí určitých služeb nebo provedení díla, pokud není možné stanovit konkrétní termín dokončení díla nebo služeb;
- na období sezónních prací, jejichž seznam je k dispozici v odvětvových dohodách na federální úrovni;
- vyslání zaměstnance na práci do cizí země;
- přijetí zaměstnance do organizace, která byla vytvořena na dobu trvání práce nebo na přísně omezenou dobu;
- v případě navýšení výroby nebo změny výrobní technologie můžete najmout brigádníka na instalaci a zprovoznění nového zařízení;
- při přijímání zaměstnance na praxi, školení nebo odbornou stáž;
- pokud je zaměstnanec vyslán službou zaměstnanosti na dočasné nebo veřejné práce;
- vykonává-li osoba náhradní službu;
- po dobu volby osoby do volitelné funkce ve státních orgánech nebo samosprávě;
- z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo federálními předpisy;
B) uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou dohodou smluvních stran:
- pokud jsou během doby vytváření nebo vystavování uměleckých děl najímáni kreativní pracovníci, jejichž seznam zaměstnání a profesí je jasně regulován vládou Ruské federace;
- v případě prezenčního školení najímané osoby;
- pokud zaměstnanec přichází do práce na částečný úvazek;
- s členy posádky vnitrozemských a/nebo námořních plavidel;
- uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou s důchodci;
- zaměstnání v malé obchodní organizaci nebo samostatném podnikateli, pokud je počet zaměstnanců nižší než 35, a v maloobchodě - méně než 20 zaměstnanců;
- při práci v oblastech Dálného severu nebo jim ekvivalentních;
- hrozí-li mimořádná událost nebo k jejímu odvrácení, může zaměstnavatel zaměstnat pracovníky dočasně, avšak pouze k odstranění následků nebo hrozby mimořádné události;
- Bez ohledu na organizační a právní formu podniku lze uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou s vedoucím zaměstnancem, jeho zástupcem nebo hlavním účetním;
- Také zákoník práce Ruské federace nebo jiné zákony mohou obsahovat další důvody pro naléhavost smlouvy.
Je třeba připomenout, že nesprávné uvedení důvodu naléhavosti smlouvy může vést k tomu, že soud ji uzná jako uzavřenou na dobu neurčitou. Tuto příležitost dává zaměstnanci článek 58 zákoníku práce Ruské federace.
S kým mohu uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou?
Při přijímání zaměstnance na pracovní poměr na dobu určitou je logické, aby zaměstnavatel myslel na otázku omezení při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou. Hlavní omezení podle pracovněprávních předpisů souvisí s věkem a pohlavím uchazeče. Omezení by zde neměla být zaměňována s diskriminací.Samozřejmě existují věková omezení v souladu s čl. 63 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouvu lze uzavřít s osobou, která dovršila 16 let, včetně smlouvy na dobu určitou. Se souhlasem rodičů nebo opatrovníků lze uzavřít pracovní smlouvu i s dětmi staršími 14 let, pak by však pracovní povinnosti neměly souviset s těžkou nebo rizikovou prací. Je-li zaměstnanec mladší, kromě nutnosti souhlasu rodičů musí práce souviset s kreativitou, a jak si pamatujeme, jedním z důvodů naléhavosti pracovní smlouvy bylo vytvoření nebo vystavení uměleckých děl.
Omezení podle pohlaví jsou spojena se zákazy najímání žen pro škodlivou nebo nebezpečnou práci v souladu s čl. 253 zákoníku práce Ruské federace. Ženám je rovněž zakázáno vykonávat práce, které vyžadují ruční zvedání a nošení těžkých předmětů. Existuje Seznam těžkých prací, pro které je zakázáno používat ženskou práci, schválený nařízením vlády Ruské federace č. 162 ze dne 25. února 2000.
Důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou
Důvody pro dočasné přijetí zaměstnance se mohou lišit. V práci organizace mohou často nastat okolnosti vyšší moci. Nezapomeňte však, že pracovněprávní předpisy v článku 58 zákoníku práce Ruské federace jasně stanoví, že není možné uzavřít dočasnou smlouvu za účelem vyhnout se poskytování práv a záruk zaměstnanci.Povinné podmínky pracovní smlouvy na dobu určitou
Pracovní smlouva, stejně jako každá jiná smlouva, musí obsahovat povinné podmínky. V souladu s Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace jsou tyto podmínky:Údaje o kandidátovi, příjmení, jméno a příjmení,
údaje z průkazu totožnosti zaměstnance a dalších dokladů předložených k uzavření pracovní smlouvy;
Údaje o zaměstnavateli, jeho DIČ, OGRN, adresa místa;
Údaje podepsané osoby jménem zaměstnavatele;
Místo výkonu práce, kde bude zaměstnanec plnit pracovní povinnosti;
Přímé odpovědnosti zaměstnance nebo odkaz na místní zákon, který specifikuje pracovní povinnosti;
Datum, od kterého zaměstnanec nastupuje do práce;
Údaje o platu zaměstnance (plat je uveden, ale pokud jsou poskytovány jiné platby, musí být uveden místní zákon platný u zaměstnavatele);
Pracovní doba, pokud se liší od doby stanovené vnitřním pracovněprávním předpisem nebo oborovým předpisem;
Pracovní podmínky na pracovišti (musí být indikována přítomnost škodlivých nebo nebezpečných výrobních faktorů);
Poskytované záruky stanovené zákonem;
Údaj o povinném sociálním pojištění zaměstnance;
Další povinné podmínky stanovené jinými předpisy obsahujícími pracovněprávní předpisy.
Smlouva na dobu určitou musí obsahovat všechny výše uvedené body. Povinnou podmínkou pracovní smlouvy na dobu určitou je navíc údaj o naléhavosti a době trvání smlouvy.
Do pracovní smlouvy lze zahrnout také následující řadu podmínek:
O zkušební době přijatého zaměstnance;
O oddělení, do kterého je zaměstnanec přijat;
o dodatečných zárukách, výhodách a zlepšených sociálních podmínkách poskytovaných kandidátovi;
O zákazu zveřejňovat informace získané zaměstnancem při plnění jeho služebních povinností nebo jednoduše v organizaci;
O dalších právech, povinnostech a výhodách vyplývajících z kolektivní smlouvy.
Postup při uzavírání dočasné smlouvy
Zaměstnavatel registruje kandidáta na určitou dobu jako běžný zaměstnanec v souladu s a 68 zákoníku práce Ruské federace. Prvním krokem je sjednání a podpis pracovní smlouvy obsahující povinné podmínky uvedené výše v článku. Poté je vydán příkaz k zaměstnání podle formuláře T-1, schváleného usnesením Státního statistického výboru Ruska č. 1 ze dne 01.05.2004 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro účetnictví práce a její úhradu .“ A nakonec se provede zápis do sešitu v souladu s Pokynem pro vyplňování sešitů, schváleným usnesením Ministerstva práce Ruska č. 69 ze dne 10. října 2003. Personální služba rovněž vydá zaměstnanci osobní kartu ve tvaru T-2.K přijetí do zaměstnání musí uchazeč předložit zaměstnavateli řadu dokumentů, jejichž seznam je uveden v čl. 65 zákoníku práce Ruské federace, a to:
doklad totožnosti;
Diplom nebo osvědčení o absolvování vzdělávací instituce nebo kurzů v oboru;
Pracovní kniha, pokud byl uchazeč již přijat;
doklad o vojenské službě, pokud kandidát podléhá odvodu;
V případě potřeby je třeba předložit potvrzení o bezúhonnosti, lékařský záznam nebo jiný doklad v souladu s pracovněprávními předpisy.
Najmutí dočasného zaměstnance má své vlastní nuance. Například při přijímání zaměstnance na dobu výkonu „sezónní práce“ je uveden seznam sezónních prací, které bude zaměstnanec muset vykonávat. Tento seznam musí odpovídat práci specifikované v průmyslových nebo mezioborových dohodách schválených na federální úrovni.
V případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou musí zaměstnavatel pamatovat i na testování uchazeče. Pracovní příkaz a pracovní smlouva musí obsahovat údaj o zkušební době. Při přijímání zaměstnance na pracovní smlouvu na dobu určitou v souladu s článkem 70 zákoníku práce Ruské federace existují omezení při přidělování testu, a to:
Je-li doba trvání smlouvy kratší než dva měsíce, vedoucí nestanoví zkušební dobu;
Pokud je smlouva sjednána například na dobu dvou až šesti měsíců, na dobu výkonu práce zaměstnance uvedenou ve smlouvě, měla by být zkušební doba kratší než dva týdny.
Léto je čas dovolených, sezónních a brigádnických prací. V tomto období se nejčastěji uzavírají pracovní smlouvy na dobu určitou. Jaké jsou jejich vlastnosti ve srovnání se smlouvami na dobu neurčitou? Co zaměstnanci a zaměstnavatelé ztrácejí a získávají uzavřením pracovní smlouvy na dobu určitou? Odpovědi na tyto a další otázky najdete v článku.
Pracovní legislativa stanoví dva typy pracovních smluv. Podle části 1 článku 58 zákoníku práce Ruské federace lze smlouvy uzavírat:
- Na dobu neurčitou;
- na určitou dobu, nejdéle však na pět let. Pojďme se podrobněji bavit o pracovní smlouvě na dobu určitou.
Při uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou
V některých případech povaha vykonávané práce nebo podmínky jejího provádění neumožňují formalizovat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou. Proto je s ním uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou.
Důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou jsou uvedeny v části 1 § 59 zákoníku práce. A část 2 článku 59 zákoníku práce Ruské federace specifikuje případy, kdy lze dohodou stran uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou (viz tabulka níže). Výčet důvodů pro stanovení doby trvání pracovního poměru je přitom taxativní. To je uvedeno i v dopise Ros-Labor ze dne 18. prosince 2008 č. 6963-TZ.
Stůl.
| Důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou | |
| bezpodmínečné (část 1 článku 59 zákoníku práce Ruské federace) | dohodou stran (část 2 článku 59 zákoníku práce Ruské federace) |
|
|
*Seznam prací, profesí a pozic tvůrčích pracovníků byl schválen nařízením vlády Ruské federace ze dne 28. dubna 2007 č. 252.
Pokud uvedené důvody při registraci pracovního poměru chybí, nemůže zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou. V opačném případě bude v pracovněprávním sporu tato skutečnost kvalifikována jako porušení práv zaměstnance. Navíc není možné uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou vícekrát bez dočasné přestávky, mluvíme-li o zaměstnancích vykonávajících stejnou pracovní funkci. To je uvedeno zejména v odstavci 14 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace federace“ (dále jen usnesení č. 2). S přihlédnutím k okolnostem případu lze takové smlouvy uznat jako uzavřené na dobu neurčitou.
Sepisujeme pracovní smlouvu na dobu určitou
Nyní přejděme přímo k sepsání pracovní smlouvy na dobu určitou. Jak je uvedeno výše, je uzavřena pouze tehdy, existují-li důvody stanovené zákoníkem práce nebo jiným federálním zákonem. Proto při sepisování smlouvy musíte uvést, z jakých důvodů je se zaměstnancem uzavřena na určitou dobu. Tento požadavek je stanoven v odstavci 4 části 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace.
Závazné podmínky pracovní smlouvy
Pracovní smlouva na dobu určitou musí jako každá jiná obsahovat povinné podmínky. Podle části 2 § 57 zákoníku práce je to:
- místo výkonu práce;
- pracovní funkce;
- datum zahájení práce;
- plat;
- pracovní režim;
- kompenzace;
- povaha práce;
- podmínkou povinného sociálního pojištění atd.
Jak určit podmínky smlouvy
Doba trvání pracovní smlouvy je pravděpodobně jedním z nejdůležitějších bodů tohoto dokumentu. Bez toho by smlouva nebyla považována za naléhavou. Proto mu budeme věnovat zvláštní pozornost. Jak formulovat termínovou podmínku? Vše záleží na okolnostech uzavření smlouvy. Pojďme se na ně podívat.
Bylo stanoveno datum vypršení smlouvy. Je-li stanoveno konkrétní datum ukončení pracovní smlouvy, musí to být v dokumentu zapsáno. Připomeňme, že smlouvu na dobu určitou lze uzavřít na dobu nepřesahující pět let.
U pracovní smlouvy na dobu určitou je uvedena zejména doba, kdy je zaměstnávající organizace zřízena k výkonu konkrétní práce. V souladu s tím budou zaměstnanci přijímáni na dobu nepřesahující dobu jejich trvání. To platí i pro sezónní práce (pokud je známo konkrétní datum ukončení sezóny) a volitelné pozice.
Podívejme se, jak lze na příkladu formulovat záznam o termínu.
Příklad 1
L.D. Smekhov dostal práci ve Veselye Gorki LLC (zábavní park) jako domovník. Park je pro návštěvníky otevřen od 1. května do 1. října. Zaměstnavatel s ním uzavřel pracovní smlouvu na dobu určitou po dobu provozu parku. Jak zohlednit termínovou podmínku v dokumentu?
Řešení
Ustanovení smlouvy, které stanoví dobu její platnosti, bude vypadat takto:
"2. Smluvní doba
2.3. Smlouva byla uzavřena na pět měsíců na dobu provozu zábavního parku od 1. května do 30. září.
Datum vypršení smlouvy nebylo stanoveno. V některých případech není možné určit datum ukončení pracovní smlouvy. Zde jsou některé typické situace, kdy smlouva uvádí podmínku týkající se doby její platnosti, nikoli konkrétní datum. Uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou je tedy možné:
- v souvislosti s nástupem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou a dovolenou na péči o dítě;
- nemoc zaměstnance;
- provádění sezónních prací.
V těchto případech je konec pracovní smlouvy spojen s konkrétní událostí, například s návratem zaměstnance do práce po dlouhé nemoci. V tomto ohledu poskytuje usnesení č. 2 následující vysvětlení. Je-li k výkonu konkrétního zaměstnání uzavřen pracovní poměr na dobu určitou a není znám přesný termín jeho ukončení, zaniká ukončením této práce podle § 79 části 2 zákoníku práce.
Příklad 2
Cukrář P.L. Pryanishnikova byla přijata do Vanil LLC na dobu působení cukráře V.A. Kalacheva byla od 1. srpna 2010 léčena v nemocnici. S P.L. Pryanishnikova podepsala pracovní smlouvu na dobu určitou. Jak bude upřesněna doba trvání smlouvy, pokud není známo, kdy přesně V.A. Vrátí se Kalacheva na své pracoviště?
Řešení
V pracovní smlouvě s P.L. Pryanishnikova by měla mít následující znění:
"2. Smluvní doba
2.1. Smlouva nabývá platnosti dnem jejího uzavření zaměstnancem a zaměstnavatelem (nebo dnem skutečného přijetí zaměstnance k práci s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce).
2.3. Smlouva byla uzavřena na dobu dočasné invalidity cukrářky V.A. Kalacheva, která si zachovává svou práci.
2.4. Doba platnosti smlouvy je stanovena do návratu hlavního zaměstnance V.A. Kalacheva.
2.5. Pokud hlavní zaměstnanec obdrží V.A. Kalachevova zdravotního postižení s omezenou pracovní schopností nebo výpovědí, zaměstnavatel prodlužuje tuto smlouvu se svým náhradním zaměstnancem na dobu neurčitou.
Probace
Je možné při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou stanovit zkušební dobu? Vše závisí na tom, jak dlouho a na jakou práci je zaměstnanec přijat.
Sezónní práce. Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu sezónní práce nelze stanovit zkušební dobu delší než dva týdny (článek 70 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě musí být podmínka sezónnosti obsažena v textu smlouvy v souladu s 294 zákoníku práce.
Dočasná práce. Při uzavírání smlouvy na dobu určitou na dobu dočasné práce (až dva měsíce) není stanovena zkušební doba (článek 289 zákoníku práce Ruské federace).
Další díla. Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu dvou až šesti měsíců nesmí zkušební doba přesáhnout dva týdny (článek 70 zákoníku práce Ruské federace).
Připomeňme, že podle článku 70 zákoníku práce Ruské federace také není stanoven test pro najímání:
- těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;
- osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedeného způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;
- mladší 18 let;
- absolventi státem akreditovaných vzdělávacích zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělávání a do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávací instituce poprvé nastupují do zaměstnání ve svém oboru;
- ti, kteří jsou zvoleni do volitelné funkce za placenou práci;
- přizváni k práci převedením od jiného zaměstnavatele, jak bylo dohodnuto mezi zaměstnavateli;
- dalším osobám v případech stanovených zákoníkem práce, jinými spolkovými zákony a kolektivní smlouvou.
Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.
Sepisujeme pracovní smlouvu na dobu určitou
Přejděme přímo k návrhu dokumentu. Jak jsme poznamenali výše, musí v něm být obsaženy všechny povinné podmínky.
Zvláštní pozornost je třeba věnovat důvodům uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou a době jejího skončení. Podívejme se na přípravu tohoto dokumentu na příkladu.
Příklad 3
Stavební inženýr E.V. Nezabudkin byl najat společností Project-Design LLC, která byla vytvořena speciálně pro poskytování služeb mezinárodních mládežnických sportovních her „Sportlantida“, plánovaných ve Volgogradu v srpnu 2010. Přípravy na ně začaly v lednu 2010, stavební práce by měly skončit 15. července 2010. Organizace bude fungovat do 31. července 2010. S E.V. Manželé Nezabudovi potřebují po dobu existence této organizace uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou. Jak to poskládat?
Řešení
Smlouva na dobu určitou je uvedena níže.
Zápis do sešitu při zaměstnání
Podle odstavce 4 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225, informace o zaměstnanci, práci vykonává, převedení na jiné stálé zaměstnání, výpověď, dále uvádí důvody ukončení pracovní smlouvy a zadává údaje o odměnách za úspěch v práci.
Pokud je tedy se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou na jakékoli období, je nutné o tom provést záznam do sešitu nebo vytvořit nový, pokud žádný neexistuje. Zaměstnavatel musí provést záznam o přijetí do pracovní knihy brance, pokud u něj pracoval déle než pět dní a tato práce je pro tohoto zaměstnance hlavním zaměstnáním. Toto je požadavek odstavce 3 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225.
To však neznamená, že je nutné v sešitu uvést, že byla uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou. Pozornost se také nesoustředí na to, že zaměstnanec např. supluje nepřítomného specialistu. Stačí provést standardní záznam, například: „Najat jako mechanik“, s uvedením sériového čísla záznamu, data a podrobností objednávky. To je uvedeno zejména v dopise Federální služby pro práci a zaměstnanost ze dne 4. 6. 2010 č. 937-6-1.
Dovolená branného zaměstnance
Zaměstnanci, který uzavřel pracovní smlouvu na dobu určitou, je obecně poskytována roční placená dovolená při zachování místa výkonu práce a výdělku (článek 114 zákoníku práce Ruské federace). Jeho trvání je nejméně 28 kalendářních dnů za pracovní rok (článek 115 zákoníku práce Ruské federace). Pokud zaměstnanec odpracoval méně než rok, délka dovolené se počítá v poměru k odpracované době.
Právo na dovolenou za první rok práce vzniká zaměstnanci po šesti měsících nepřetržité práce u tohoto zaměstnavatele (část 2 článku 122 zákoníku práce Ruské federace).
Platba za dovolenou se vyplácí na základě průměrné mzdy, která se vypočítává podle pravidel stanovených v 139 zákoníku práce, jakož i v Předpisech o specifikách postupu při výpočtu průměrné mzdy, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 24. prosince 2007 č. 922.
V souladu s částí 1 článku 128 zákoníku práce Ruské federace může být zaměstnanci z rodinných důvodů a jiných oprávněných důvodů poskytnuta na základě jeho písemné žádosti neplacená dovolená po dobu stanovenou pracovněprávními předpisy. Ruské federace a vnitřními pracovními předpisy zaměstnavatele.
Prodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou
V jakých případech lze prodloužit pracovní smlouvu na dobu určitou? Zvažme několik situací.
Povinné prodloužení smlouvy
Platnost pracovní smlouvy na dobu určitou lze nutně prodloužit pouze v jednom případě - pokud se kryje s obdobím těhotenství zaměstnankyně. V této situaci je zaměstnavatel povinen prodloužit dobu trvání pracovní smlouvy až do konce těhotenství. To je uvedeno v části 2 § 261 zákoníku práce.
Zaměstnanec musí podat písemnou žádost a přinést lékařské potvrzení potvrzující stav těhotenství2.
Prodloužení dohodou stran
Část 4 § 58 zákoníku práce říká následující. V případě, že ani jedna ze stran nepožádala o ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z důvodu jejího uplynutí a zaměstnanec nadále pracuje, pozbývá podmínka o povaze pracovní smlouvy na dobu určitou platnosti. Poté se pracovní smlouva považuje za uzavřenou na dobu neurčitou. Je nutné dokládat skutečnost změny stavu smlouvy na dobu určitou na smlouvu na dobu neurčitou?
Ve skutečnosti ke změně stavu smlouvy dochází automaticky. Poté se na zaměstnance na dobu určitou vztahují pracovněprávní normy, které platí pro zaměstnance, kteří uzavřeli pracovní poměr na dobu neurčitou. Například takový zaměstnanec již nemůže být propuštěn na základě uplynutí pracovní smlouvy (článek 2 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace).
V tomto případě je však vhodné připravit si řadu dokumentů. Tato doporučení jsou uvedena v dopise Rostruda ze dne 20. listopadu 2006 č. 1904-6-1.
V první řadě se jedná o dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě. Může znít takto: „Státní doložka č.... ve znění: „Tato pracovní smlouva se uzavírá na dobu neurčitou.“
Smlouva na dobu určitou s důchodcem
Zaměstnavatelé často uzavírají s důchodci smlouvy na dobu určitou. Mnozí se přitom domnívají, že jde o jedinou formu vztahu s touto kategorií pracovníků. Nicméně není. V nálezu Ústavního soudu č. 378-O-P ze dne 15. května 2007 je uvedeno, že při uzavírání pracovní smlouvy s důchodcem lze lhůtu stanovit pouze dohodou stran. Obdobný závěr je obsažen v odst. 13 usnesení č. 2.
Se zaměstnanci v důchodu tak lze uzavírat pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Rovněž není třeba propouštět zaměstnance, který získal status důchodce, a uzavírat s ním smlouvu na dobu určitou. Nadále může pracovat na základě dříve uzavřené smlouvy na dobu neurčitou.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou
Pracovní smlouva s branným zaměstnancem je ukončena uplynutím doby její platnosti. To je uvedeno v části 1 článku 79 zákoníku práce Ruské federace. Postup ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou upravuje článek 79 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec je písemně vyrozuměn o skončení pracovního poměru uplynutím doby nejméně tři kalendářní dny před propuštěním. Pouze v případě, že je se zaměstnancem uzavřena smlouva na dobu určitou na dobu zastupování nepřítomného odborníka, zaměstnavatel jej nesmí předem upozornit.
Oznámení je vyhotoveno v jakékoli formě. Musí v něm být uvedeno datum ukončení smlouvy a odůvodnění (například v souvislosti s dokončením prací).
Pořadí propouštění
Poté, co je zaměstnanec informován o skončení pracovního poměru a neexistují překážky pro jeho ukončení, vedoucí zaměstnanec vydá příkaz k propuštění zaměstnance. Pro tento účel existují dva jednotné formuláře č. T-8 a T-8a (v případě propuštění několika zaměstnanců), které byly schváleny výnosem Státního statistického výboru Ruska ze dne 1.5.2004 č. 1 “ O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro evidenci práce a její úhradu.
Pracovní smlouvu na dobu určitou lze ukončit také z obecných důvodů stanovených v článku 77 zákoníku práce Ruské federace, a to:
- dohodou stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace);
- iniciativa zaměstnanců (článek 80 zákoníku práce Ruské federace);
- iniciativa zaměstnavatele (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Zápis do sešitu
V den ukončení pracovní smlouvy musí být zaměstnanci poskytnuta pracovní kniha (část 4, článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace).
Podle odstavce 5.2 Pokynů pro vyplňování sešitů, schválených usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69, při ukončení pracovní smlouvy z důvodů stanovených v článku 77 zákoníku práce Ruské federace je v sešitu proveden záznam o propuštění s odkazem na odpovídající odstavec tohoto článku.
Na poznámku
Kdy propustit zaměstnance, pokud je pracovní smlouva na dobu určitou ukončena ve svátek nebo o víkendu? Podle článku 14 zákoníku práce Ruské federace se za datum skončení pracovní smlouvy, pokud je poslední den nepracovním dnem, považuje následující pracovní den.
V případě propuštění zaměstnance z branné povinnosti je při zápisu o ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou nutné odkázat na ustanovení 2 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Znění bude vypadat takto: „Propuštěn z důvodu vypršení pracovní smlouvy, odstavec 2 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Po obdržení sešitu se zaměstnanec musí zapsat do sešitu sešitu a jejich příloh ve formě schválené v Příloze 3 k usnesení Ministerstva práce Ruska č. 69 ze dne 10. října 2003 a na poslední straně osobní karta, jejíž jednotná podoba č. T-2 byla přijata rezolucí Goskomstat Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1.
Pokud se dočasná invalidita kryje s vypršením smlouvy na dobu určitou
Pokud je zaměstnanec v době vypršení smlouvy na nemocenské, pracovní smlouva na dobu určitou se neprodlouží. Zaměstnanec je propuštěn z obecných důvodů. Nemocenskou se však musí platit. Zaměstnavatel je povinen tak učinit podle článku 183 zákoníku práce Ruské federace. Uvádí, že při vzniku dočasné pracovní neschopnosti vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci dávky při dočasné pracovní neschopnosti v souladu s federálními zákony.
Odstavec 2 článku 5 federálního zákona ze dne 29. prosince 2006 č. 255-FZ „O povinném sociálním pojištění v případě dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“ uvádí, že dočasné dávky v invaliditě jsou vypláceny pojištěncům nejen po dobu trvání dohody o pracovní činnosti, ale i v případech, kdy k nemoci nebo úrazu došlo do 30 kalendářních dnů ode dne skončení její platnosti.
Zdanění a účtování plateb při propuštění
Pracovní legislativa vyžaduje, aby mu zaměstnavatel v poslední pracovní den zaměstnance vyplatil mzdu za odpracovanou dobu (článek 140 zákoníku práce Ruské federace) a náhradu za nevyčerpanou dovolenou (článek 1 část 127 zákoníku práce Ruská Federace). V kolektivní nebo pracovní smlouvě je přípustné stanovit jiné platby.
Část 4 článku 178 zákoníku práce tedy uvádí, že pracovní nebo kolektivní smlouvy mohou stanovit nejen výplatu odstupného, které není stanoveno v částech 1-3 článku 178 zákoníku práce Ruské federace, ale také zvýšené částky. odstupného.
Při propuštění je zaměstnanci vyplácena mzda za odpracovanou dobu, náhrada za nevyčerpanou dovolenou a v některých případech i odstupné.
První dvě platby podléhají:
- Daň z příjmu fyzických osob (článek 1 článku 210 daňového řádu Ruské federace);
- příspěvky na pojištění (Ustanovení 1, článek 7 federálního zákona ze dne 24. července 2009 č. 212-FZ „o příspěvcích na pojištění do Penzijního fondu Ruské federace, Fondu sociálního pojištění Ruské federace, Federálního fondu povinného zdravotního pojištění a územní fondy povinného zdravotního pojištění“).
Částky mezd a náhrad jsou zahrnuty do nákladů poplatníka na mzdové náklady (část 1 článku 255 daňového řádu Ruské federace).
Mzdy podléhají odvodům za úrazy (bod 3 Pravidel pro časové rozlišení, účtování a vynakládání prostředků na provádění povinného sociálního pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 2. března , 2000 č. 184).
Odškodnění nepodléhá příspěvkům za zranění (bod 1 Seznamu plateb, za které se pojistné neplatí do Fondu sociálního pojištění Ruska, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 7. července 1999 č. 765) .
Odstupné v mezích norem nepodléhá dani z příjmu fyzických osob, pojistnému (odst. „e“, doložka 2, část 1, článek 9 federálního zákona ze dne 24. července 2009 č. 212-FZ) a je nepodléhající příspěvkům na úrazy (odst. 1 Sazebníku , za které se pojistné neúčtuje Federálnímu fondu sociálního pojištění Ruska), snižuje základ daně z příjmu jako součást nákladů práce (čl. 255 odst. 9 daňového řádu Ruské federace).
V účetnictví jsou mzdy, odstupné a náhrady za nevyčerpanou dovolenou zařazeny do nákladů na běžnou činnost (bod 5 PBU 10/99).
Jejich časové rozlišení a platba zaměstnanci se odráží v následujících záznamech:
DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70 - platby zaměstnanci při propuštění byly časově rozlišeny;
DEBIT 70 KREDIT 68 podúčet „Výpočty daně z příjmu fyzických osob“ - z plateb, které jsou předmětem této daně, je srážkována daň z příjmu fyzických osob;
DEBIT 70 KREDIT 50 (51) - platby byly vystaveny (převedeny) na zaměstnance.
Gavrikova I. A., vedoucí vědecká redaktorka časopisu „Plat“
Zaměstnanec, kterého vedoucí přijme za člena podniku na určitou dobu, je brigádníkem. S takovým podřízeným se vždy podepisuje pracovní smlouva pouze na dobu určitou. Tento dokument nutně určuje dobu jeho platnosti. V opačném případě je smlouva považována za smlouvu na dobu neurčitou a brigádník je považován za stálého zaměstnance. Ten má zase právo na měsíční mzdu a náhradu za nevyužitou dobu odpočinku při propuštění.
Co potřebuješ vědět
Většina občanů vykonává svou úřední činnost v podnicích a institucích našeho státu. Téměř všichni pracují na pracovní smlouvu, která je uzavřena dne Situace jsou však různé. Někdy je vedoucí podniku nucen hledat náhradu za stálého zaměstnance, který je na nemocenské nebo na dovolené. V tomto případě organizace často najímá brigádníka, který plní povinnosti nepřítomného podřízeného. Po odchodu stálého zaměstnance je osoba pracující na dobu určitou propuštěna.
Důležité
Vedoucí organizace si musí vždy pamatovat, že ne všichni občané mohou podepsat pracovní smlouvu na dobu určitou. Článek 59 zákoníku práce Ruské federace obsahuje seznam osob, se kterými není zakázáno navazování oficiálních vztahů, a to ani po určitou dobu. Patří mezi ně následující:
Lidé, kteří jsou vysláni pracovat do zahraničí;
Osoby vstupující za účelem výkonu pracovní činnosti v organizacích vytvořených pouze na určitou dobu;
Občané najatí k provedení konkrétních prací, jejichž termín dokončení není předem znám (například stavba soukromého domu);
Lidé, kteří byli posláni z burzy práce na veřejné práce;
Osoby vyslané do státní služby.
V zákonem stanovených případech je navíc možné, aby byl zaměstnanec přijat na pracovní smlouvu na dobu určitou. Článek 59 zákoníku práce Ruské federace stanoví:
Za dočasně nepřítomného zaměstnance se přijímá občan;
Pokud potřebujete provést práci, jejíž doba dokončení není delší než 2 měsíce;
Realizace stáže;
Provádět práce, které přesahují rámec činnosti organizace (například rekonstrukce budovy);
Po dobu sezónních prací (plnění povinností šatníku).
Malá charakteristika
Dočasný pracovník je tedy osoba, která je najata na konkrétní pozici v podniku na dobu uvedenou ve smlouvě. Takový zaměstnanec tedy předem ví, že v této organizaci nebude moci trvale pracovat. Koneckonců, datum splnění jeho služebních povinností je předem stanoveno v pracovní smlouvě.
Recepce
Před najmutím nového člověka na dočasnou práci se musí vedoucí podniku ujistit, že jeho jednání neporušuje pracovní zákony. To je rozkaz. Pokud si tento najme zaměstnance na sezónní práce (například zahradníka na letní období nebo šatnáře na klinice), má s ním plné právo podepsat s ním pracovní smlouvu na dobu určitou.
Najímání brigádníků se navíc nijak neliší od zaměstnávání těch občanů, kteří budou v organizaci sloužit natrvalo. V zákonem stanovených případech totiž musí zaměstnanci přijatí na dobu určitou zaměstnavateli předložit všechny potřebné dokumenty (například diplom, potvrzení o bezúhonnosti atd.).
Nuance
Pokud vedoucí podniku najme zaměstnance na dobu až dvou měsíců, musí vědět o všech existujících rysech takové pracovní činnosti. V tomto případě by neměla existovat žádná zkušební doba. Ostatně ten člověk už je brigádníkem. Zákoník práce Ruské federace také upozorňuje manažery, že pokud je takový zaměstnanec najat do práce o víkendu nebo svátku, má tento nárok pouze na hmotnou odměnu za svou práci. Nemá nárok na další den odpočinku.
Dokončení práce a platba
V praxi se šéf firmy často potýká s řadou potíží při propouštění dočasného zaměstnance. A ve většině případů vážně porušuje pracovní zákony. Ostatně ne každý zaměstnavatel si pamatuje, že před propuštěním zaměstnance, který byl přijat na pozici na dobu určitou, musí být tento upozorněn tři kalendářní dny před datem ukončení smlouvy na dobu určitou.
Mnoho podřízených proto často podává stížnosti na státní zastupitelství a inspektorát práce. Aby k tomu nedošlo, musí se zaměstnavatel řídit normami platného zákona i při propouštění zaměstnance, který dočasně plnil svěřené úkoly.
V poslední den práce zaměstnance proto musí personalista připravit odpovídající objednávku a všechny další dokumenty související s jeho prací. V určitých případech zaměstnanec okamžitě požádá o nahlédnutí do potvrzení o svém posledním příjmu. Tento dokument je nutný pro registraci na úřadu práce.
Poslední den práce podřízeného mu zaměstnavatel musí vyplatit v plné výši. To znamená, že tento musí převést mzdu a další odměnu za nevyčerpanou dovolenou dočasného zaměstnance.
Překlad
Při výkonu služební činnosti se často stává, že jeden ze zaměstnanců nastoupí na dovolenou nebo nemocenskou a další osoba začne plnit své povinnosti. V tomto případě má však tato osoba právo na další příjem. Bude totiž vykonávat nejen své povinnosti, ale i práci pro jiného zaměstnance. Ale jak to funguje v praxi?
Vedoucí může zaměstnanci nabídnout převedení na dočasnou pozici při zachování jeho průměrného příjmu nebo výdělku zaměstnance, jehož povinnosti bude vykonávat. Ten druhý zpravidla vždy souhlasí. Převod zaměstnance je formalizován příslušným příkazem.
Také v tomto případě je možné kombinovat dvě polohy. Poté bude zaměstnanec plnit své povinnosti a povinnosti nepřítomného zaměstnance současně. Toto musí být potvrzeno objednávkou a dodatečnou dohodou.
Záznam při porodu
Takže, jak bylo napsáno dříve, dočasný zaměstnanec je přijímán pouze na dobu stanovenou smlouvou. Co se ale v tomto případě zapíše do jeho sešitu? Všechno je zde vlastně docela jednoduché.
Za prvé, vedoucí podniku podepíše se zaměstnancem pracovní smlouvu, která stanoví datum dokončení oficiálních činností zaměstnance. Poté personalista vytiskne objednávku a provede záznam do sešitu brigádníka. V tomto případě nemůžete ihned uvést dobu platnosti pracovní smlouvy. Protože při propouštění dočasného zaměstnance budete muset v sešitu uvést důvod ukončení oficiálního vztahu. V tomto případě by měl záznam obsahovat následující obsah: „Propuštěn z důvodu konce doby platnosti pracovní smlouvy“, odstavec 2 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Podle dohody
Zde je nutné ještě jednou upozornit, že při uzavírání pracovní smlouvy se zaměstnancem na dobu určitou musí vedoucí organizace vyhovět požadavkům zákona. Jinak nebude možné, aby se vyhnul problémům se zákonem. Pokud chce důchodce získat práci, pak mu má šéf právo nabídnout.Po vzájemné dohodě stran lze uzavřít smlouvu na dobu určitou se studenty prezenčního studia a studenty kombinovaného studia. Tito nejčastěji proti takovému návrhu od vedoucího podniku nic nenamítají. Brigádníci totiž nejsou hlavními zaměstnanci, protože už mají své hlavní působiště. Podnikatelé, kteří podnikají v drobném podnikání a zaměstnávají méně než pětatřicet lidí, mohou se zaměstnanci uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou.
Závěr
Každý zaměstnanec, kterého zaměstnavatel zaměstnává pouze na dobu určitou, si musí být vědom toho, že bude po skončení služebních povinností propuštěn. V praxi se to děje nejčastěji. Pokud byl člověk najat na dva měsíce, pak je zakázáno mu stanovit zkušební dobu. Navíc při výběru zaměstnance, a to i na určité období, musí být šéf firmy opatrnější.
To platí zejména v případech, kdy šéf přijme těhotnou ženu do práce v době nepřítomnosti stálého zaměstnance. Ukončit pracovní poměr s takovým podřízeným totiž není tak jednoduché. Protože může požádat svého šéfa o převedení na jinou pozici (po odchodu stálého zaměstnance, jehož povinnosti vykonávala) a prodloužit s ní pracovní poměr až do porodu.
Co je základem pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou?
Před uzavřením pracovní smlouvy na dobu určitou radím zaměstnavateli, aby si položil otázku, co je základem pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou.
Důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou
Zaměstnavatel se může vždy dostat do situace, kdy je nutné dočasně zaměstnat zaměstnance. Ne vždy ale zaměstnavatel tuto situaci chápe správně, protože uzavřít smlouvu na dobu určitou nelze v žádném případě. Můžete samozřejmě přidělit dočasné povinnosti stálému zaměstnanci, ale ne vždy existuje jistota, že to zaměstnanec zvládne, a nová práce může být mimo znalosti a kompetence zaměstnance.
Důvody pro uzavření dočasné pracovní smlouvy najdeme v článku 59 zákoníku práce Ruské federace. Ne vše je ale tak jednoduché, jak se na první pohled zdá.
Základy lze rozdělit do dvou skupin. Prvním jsou důvody, na základě kterých je omezeno uzavření smlouvy na dobu neurčitou z podnětu jedné ze stran. Druhá skupina obsahuje důvody, za kterých lze dohodou stran uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou.
V první skupině jsou důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou v souladu s ust. 59 zákoníku práce Ruské federace z těchto důvodů:
- nepřítomnost zaměstnance, pokud je v souladu se zákonem obsahujícím pracovněprávní normy nebo místními akty organizace zachováno jeho pracoviště;
- provádění dočasné práce, jejíž výroba trvá až dva měsíce;
- poskytnutí určitých služeb nebo provedení díla, pokud není možné stanovit konkrétní termín dokončení díla nebo služeb;
- na období sezónních prací, jejichž seznam je k dispozici v odvětvových dohodách na federální úrovni;
- vyslání zaměstnance na práci do cizí země;
- přijetí zaměstnance do organizace, která byla vytvořena na dobu trvání práce nebo na přísně omezenou dobu;
- v případě navýšení výroby nebo změny výrobní technologie můžete najmout brigádníka na instalaci a zprovoznění nového zařízení;
- při přijímání zaměstnance na praxi, školení nebo odbornou stáž;
- pokud je zaměstnanec vyslán službou zaměstnanosti na dočasné nebo veřejné práce;
- vykonává-li osoba náhradní službu;
- po dobu volby osoby do volitelné funkce ve státních orgánech nebo samosprávě;
- z jiných důvodů stanovených zákoníkem práce Ruské federace nebo federálními předpisy.
Důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou dohodou stran
Druhá skupina obsahuje důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou ze zákoníku práce Ruské federace, jejichž naléhavost je odůvodněna dohodou stran, a to:
- přijetí osoby, která je v důchodu nebo ze zdravotních důvodů může vykonávat pouze dočasnou práci;
- pokud jsou na dobu tvorby nebo vystavování uměleckých děl najímáni kreativní pracovníci (seznam zaměstnání a profesí těchto pracovníků je jasně upraven vládou Ruské federace);
- v případě prezenčního školení najímané osoby;
- pokud zaměstnanec přichází do práce na částečný úvazek;
- s členy posádky vnitrozemských a/nebo námořních plavidel;
- přijetí do malé obchodní organizace nebo samostatného podnikatele, pokud je počet zaměstnanců nižší než 35, a v maloobchodě - méně než 20 zaměstnanců;
- při práci v oblastech Dálného severu nebo jim ekvivalentních;
- hrozí-li mimořádná událost nebo k jejímu odvrácení, může zaměstnavatel zaměstnat pracovníky dočasně, avšak pouze k odstranění následků nebo hrozby mimořádné události;
- Bez ohledu na organizační a právní formu podniku lze uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou s vedoucím zaměstnancem, jeho zástupcem nebo hlavním účetním;
- Také zákoník práce Ruské federace nebo jiné zákony mohou obsahovat další důvody pro naléhavost smlouvy.
Najmutí brigádníka obsahuje mnoho nuancí, ale pokud zaměstnavatel jasně nastíní potřebu a důvody dočasného přijetí zaměstnance, pak bude o problém méně.
Do října 2006, tedy do doby, než federální zákon č. 90-FZ zavedl změny zákoníku práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace), bylo uzavírání pracovních smluv na dobu určitou praktikováno jen zřídka. . Navzdory poměrně působivému výčtu případů, který byl uveden v článku 59 zákoníku práce Ruské federace v předchozím vydání, byly pracovní smlouvy na dobu určitou uzavírány pouze v případě, že pracovní poměr nemohl vzniknout na dobu určitou (např. , provádění sezónních prací atd.). Jak vysvětlilo plénum Nejvyššího soudu v usnesení č. 2 ze dne 17. března 2004, článek 59 zákoníku práce Ruské federace stanovil právo, a nikoli povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. smlouvy, přičemž realizace tohoto práva vycházela z obecných pravidel pro uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou (tedy s přihlédnutím k povaze nadcházející práce či podmínkám jejího provedení). To samozřejmě znevýhodňovalo zaměstnavatele, zejména ty, kteří byli čas od času závislí na výkyvech v objemu zakázek.
Aktuálně zákonodárce svůj postoj přehodnotil. Stejně jako dříve jsou hlavními podmínkami pro uzavření pracovní smlouvy na určitou dobu zjevně naléhavá povaha nadcházející práce nebo podmínky jejího provádění (článek 58 zákoníku práce Ruské federace). Z tohoto pravidla se však objevil celý seznam výjimek, kdy je v případě práce na dobu neurčitou povoleno uzavírání pracovních smluv na dobu určitou (článek 59 zákoníku práce Ruské federace). A hlavní podmínkou pro každý případ z tohoto výčtu je vzájemný souhlas stran pracovní smlouvy (zaměstnance a zaměstnavatele) se stanovením doby v uzavřené pracovní smlouvě.
Zvažme, jaké případy jsou zahrnuty do seznamu, který je stanoven článkem 59 zákoníku práce Ruské federace.
"Odvedenci" z vlastní vůle
Malý podnik
Hovoříme o situaci, kdy zaměstnanec odchází do práce k zaměstnavatelům – drobným živnostníkům (včetně fyzických osob podnikatelů). Přitom takoví zaměstnavatelé celkový počet počet zaměstnanců by neměl přesáhnout 35 osob (v oblasti maloobchodu a spotřebitelských služeb - 20 osob). To je zakotveno v odstavci 2 části 2 článku 59 zákoníku práce Ruské federace.
Připomeňme, že podle čl. 3 odst. 1 federálního zákona ze dne 14. června 1995 č. 88-FZ „O státní podpoře malých podniků v Ruské federaci“ se malými podniky rozumí především jednotliví podnikatelé, jakož i komerční organizace, které splňují následující podmínky:
- podíl účasti na jejich základním kapitálu Ruské federace, ustavujících subjektů Ruské federace, veřejných a náboženských organizací (sdružení), charitativních a jiných fondů nepřesahuje 25 procent;
- podíl ve vlastnictví jedné nebo více právnických osob, které nejsou drobnými podnikateli, nepřesahuje 25 procent;
- průměrné číslo
jejich zaměstnanci za vykazované období nepřekročí:
- v průmyslu - 100 lidí;
- ve stavebnictví - 100 lidí;
- na dopravu - 100 osob;
- v zemědělství - 60 osob;
- ve vědecké a technické oblasti - 60 osob;
- ve velkoobchodě - 50 osob;
- v maloobchodě a spotřebitelských službách - 30 lidí ;
- v jiných odvětvích a při provádění jiných druhů činností - 50 osob.
Kritéria obsažená v zákoníku práce Ruské federace a v zákoně č. 88-FZ jsou tedy velmi odlišná. Z toho vyplývá jeden závěr: ne každý malý podnik (drobný podnikatelský subjekt) má právo dohodnout se se svými zaměstnanci na době trvání pracovní smlouvy, aniž by k tomu měl dostatečné důvody, vzhledem k naléhavosti a podmínkám nadcházející práce ( viz příklad 1).
|
Obchod s potravinami s nepřetržitým provozem, vlastněný samostatným podnikatelem Andrey Ivanovem, přijal urgentně 20 lidí (12 prodavačů, 2 pokladní, 3 nakladače, 1 účetní, 2 uklízečky). Z důvodu nárůstu maloobchodního obratu najímá pan Ivanov dalšího prodejce. To znamená, že u podnikatele pracuje již 21 zaměstnanců. Podle doslovného výkladu normy článku 59 zákoníku práce Ruské federace ztrácí Ivanov právo uzavírat se svými zaměstnanci pracovní smlouvy na dobu určitou dohodou, aniž by se přihlíželo k povaze práce. Znamená to, že překročení celkového počtu (20 osob) by mělo znamenat přeřazení smluv na dobu určitou na smlouvy na dobu neurčitou? Podle autora ne. Ostatně v době uzavírání pracovních smluv byly k dispozici všechny podmínky pro dosažení odpovídající dohody. Navíc změna podmínek smlouvy bez vůle stran je nemožná. |
Věk a zdravotní stav
Další situací, kdy lze dohodou stran právně uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou, je zaměstnávání starobních důchodců.
Obdobně je řešena problematika, kdy zaměstnavatel uzavře dohodu s osobami, kterým je ze zdravotních důvodů a podle lékařského posudku umožněna práce výhradně dočasného charakteru. Již lékařská indikace týkající se dočasné práce však naznačuje, že pracovní smlouva na dobu neurčitou není možná. Zdá se, že v tomto případě by bylo vhodné hovořit nikoli o dohodě stran, ale o objektivních okolnostech bránících uzavření smlouvy na dobu neurčitou.
Daleký sever
Pracovní smlouva na dobu určitou se jeví jako vhodná, pokud jde o zaměstnávání zaměstnance v organizaci se sídlem na Dálném severu (ekvivalentní oblasti), pokud se jedná o stěhování na místo výkonu práce. Je zcela jasné, že v tomto případě je zaměstnanec odváděn z místa trvalého bydliště a může se chtít po nějaké době vrátit.
Nouzové situace
Zákonodárce stanovil možnost uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou k provedení neodkladných prací k předcházení katastrofám, nehodám, haváriím, epidemiím, epizootiím, jakož i k odstraňování následků těchto a dalších mimořádných okolností. Pro naléhavost je však v tomto případě opět rozhodující záměrná dočasná povaha takové práce, a nikoli vůle stran. V takových případech skutečně existuje naléhavá povaha práce a zvláštní okolnosti jejího provádění (viz článek 58 zákoníku práce Ruské federace). Autor se domnívá, že u takových smluv by termín mohl být odůvodněn nikoli konkrétním datem, ale okamžikem dokončení určitých prací.
Na soutěžním základě
Po dohodě stran lze uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou s osobami vybranými na základě výběrového řízení na obsazení odpovídající pozice, např. s vysokoškolskými učiteli, ale i s jinými kategoriemi zaměstnanců (§ 18 zákoníku práce sp. Ruská federace).
Kreativní lidé
Další kategorií pracovníků, s nimiž se zaměstnavatel může dohodnout na charakteru pracovní smlouvy na dobu určitou, jsou tzv. kreativní pracovníci. Zákonodárce zmiňuje především pracovníky v médiích, kinematografických organizacích, divadlech, divadelních a koncertních organizacích a cirkusech. Tvůrčími pracovníky jsou i další osoby podílející se na vytvoření a (nebo) provedení (vystavení) děl. Profesionální sportovci mají stejné postavení. Seznam prací, profesí a pozic těchto pracovníků schválí vláda Ruské federace s přihlédnutím ke stanovisku Ruské tripartitní komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů.
Nejvyšší úředníci
Každá organizace (bez ohledu na právní formu a formu vlastnictví) může nabídnout uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou vedoucímu, zástupci vedoucího nebo hlavnímu účetnímu. Pokud jde o uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou s vedoucím organizace, musíte mít na paměti následující. Pokud je pracovní smlouva uzavřena s manažerem dohodou stran (článek 59 zákoníku práce Ruské federace), doba platnosti této pracovní smlouvy je určena zakládajícími dokumenty organizace nebo dohodou stran (článek 275 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě by doba stanovená dohodou stran neměla přesáhnout dobu stanovenou v chartě.
Studenti
Vychází vstříc zájmům stran uzavřít smlouvu na dobu určitou v případech, kdy je zaměstnancem osoba studující prezenční formou. Například když student dostane práci o letních prázdninách.
Brigádníci
Například personalista v organizaci skončí a účetní je nabídnuta, aby tuto práci dělala na částečný úvazek. Účetní však nemusí mít zájem vykonávat tuto práci na plný úvazek, ale souhlasí s tím, že tuto práci bude vykonávat dočasně, dokud zaměstnavatel nenajde kandidáta na plný úvazek s odpovídajícími obchodními dovednostmi.
Tento výčet situací, kdy strany nejsou omezeny ve svém právu dohodnout si vhodnou dobu pro existenci pracovního poměru, není uzavřen. Zákoník práce Ruské federace a další federální zákony mohou stanovit další případy.
Kdy je zákonná smlouva na dobu určitou?
Je třeba připomenout, že pracovní smlouvu na dobu určitou uzavřenou dohodou stran lze uznat za zákonnou, pokud existuje nemovitý dohoda stran. To znamená, že taková dohoda by měla být pouze uzavřena na základě dobrovolného souhlasu zaměstnanec a zaměstnavatel. Tomu je věnována zvláštní pozornost v novém vydání usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2.
To znamená, že zaměstnavatel nemá právo na zaměstnance vyvíjet nátlak a nutit ho k uzavření tohoto konkrétního typu pracovní smlouvy. Neodůvodněné bude i oznámení o volném pracovním místě, jehož nahrazení zaměstnavatelem provede v závislosti na připravenosti zaměstnance k uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. Například: „Malý podnik naléhavě potřebuje prodejce potravin.“ O nějaké dohodě mezi stranami v tomto případě nemůže být řeč. Zaměstnavatel si předem stanoví určité podmínky, které uchazeč nemůže ovlivnit.
Vzhledem k nestabilitě světa práce se autor domnívá, že zaměstnavatelé budou různými způsoby ovlivňovat vůli zaměstnance a dosáhnout výhodných pracovních smluv na dobu určitou. Tato praxe však bude vyžadovat četná soudní řízení.
Například zaměstnanec propuštěný z důvodu vypršení pracovní smlouvy na dobu určitou (článek 2 článku 77 zákoníku práce Ruské federace) může podat žádost o znovuzařazení do práce, přičemž svůj požadavek odůvodní vynuceným souhlasem se zřízením dobu ve smlouvě se zaměstnavatelem. A pokud soud při řešení sporu o zákonnost uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou zjistí, že zaměstnanec byl nucen takovou dohodu uzavřít, pak soud použije pravidla stanovená pro dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. (odst. 3, odst. 13 usnesení pléna Nejvyššího soudu č. 2).
Je třeba také připomenout, že opakované opětovné uzavírání krátkodobých pracovních smluv na dobu určitou lze (s přihlédnutím k okolnostem každého případu) přirovnat k uzavření pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Zcela neopodstatněné by bylo například uzavírání dvanácti pracovních smluv ročně na dobu jednoho měsíce. Stejně lze v některých případech posuzovat i uzavírání pracovních smluv na dobu jednoho roku.
Další důležitý bod. Neopodstatněnost uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou může konstatovat pouze soud. Inspektoři práce již nemohou vydávat příkazy k přeškolení pracovní smlouvy na dobu určitou na pracovní smlouvu na dobu neurčitou (článek 58 zákoníku práce Ruské federace).
Přechod ze smlouvy na dobu neurčitou na smlouvu na dobu určitou. Je možné?
V souvislosti s novými ustanoveními zákoníku práce se začaly objevovat otázky o jak „převést“ již přijaté zaměstnance (například důchodce) na pracovní smlouvy na dobu určitou? Bohužel to není možné z několika důvodů.
Zaprvé to vyžaduje souhlas zaměstnanců. Situace, kdy zaměstnanec údajně projeví přání stanovit dobu v již dříve uzavřené pracovní smlouvě na dobu neurčitou, je prostě nemyslitelná. Stanovením doby trvání pracovní smlouvy se rozumí i stanovení zvláštního postupu při jejím ukončení. Zaměstnanec přijatý na dobu neurčitou to prostě nepotřebuje, vždy může smlouvu ukončit podáním výpovědi z vlastní vůle dva týdny předem. Pokud jde o důchodce, pravidlo dvoutýdenní výpovědní lhůty pro ně není vůbec povinné a skončit mohou kdykoli.
Za druhé, zákoník práce Ruské federace nestanoví postup pro takové změny. Článek 72 zákoníku práce Ruské federace samozřejmě umožňuje změny podmínek pracovní smlouvy na základě dohody stran pracovní smlouvy. Taková změna je však možná buď v pořadí převodu (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace), nebo způsobem spojeným se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek (článek 74 zákoníku práce Ruské federace). Federace). V prvním případě je nutné změnit pracovní funkci nebo strukturální jednotku (pokud je to uvedeno v pracovní smlouvě jako podmínka). Stanovení termínu však nemá nic společného se změnou těchto podmínek. V důsledku toho nelze v tomto případě použít článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud jde o změny podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (článek 74 zákoníku práce Ruské federace), tento základ se rovněž nevztahuje na stanovení doby určité. povahu smlouvy.
Základem pro stanovení naléhavosti je tedy podle článku 59 zákoníku práce Ruské federace subjektivní kritérium „dohody stran“, které je určeno pouze vzájemným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele. . A článek 74 zákoníku práce Ruské federace umožňuje změny smlouvy na základě dohody stran pouze tehdy, když je objektivně nemožné zachovat stejné pracovní podmínky v důsledku změn zařízení a výrobní technologie, strukturální reorganizace výroby atd.
Kromě toho bychom neměli zapomínat, že změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami vyžaduje, aby zaměstnavatel provedl příslušné postupy (2 měsíce písemná výpovědní lhůta, povinnost nabídnout volná místa, převést zaměstnance s jeho souhlasem na toto volné místo). Pokud zaměstnanec nesouhlasí s pokračováním v práci v nových podmínkách nebo na navrhovaném volném místě, je pracovní smlouva ukončena podle čl. 77 odst. 7 zákoníku práce Ruské federace výplatou odstupného.
Nyní si představme, že lhůta je stanovena v souladu s článkem 74 zákoníku práce Ruské federace a zaměstnanec odmítá pracovat v naléhavých podmínkách. Předně samotné odmítnutí podmínky naléhavosti podle zákona a upřesnění Pléna ozbrojených sil Ruské federace znamená nemožnost pracovní smlouvy na dobu určitou a pokračování pracovní smlouvy na stejné podmínky. A propuštění z důvodu odmítnutí stanovit dobu v pracovní smlouvě je obecně v rozporu s částí 6 článku 58 zákoníku práce Ruské federace.
Fragment dokumentu
Zatřetí, pokud byl zaměstnanec již přijat na pracovní poměr na dobu neurčitou, pak se podle takové dohody zaměstnavatel zavázal, že mu bude po celou dobu poskytovat práci podle stanovené pracovní funkce. Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnancům poskytnout práci, pracovní legislativa pro ně poskytuje řadu záruk:
- platba za prostoje v důsledku zavinění zaměstnavatele (část 1 článku 157 zákoníku práce Ruské federace),
- odměna za nedodržení pracovních norem vinou zaměstnavatele (část 1 článku 155 zákoníku práce Ruské federace),
- propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců s výplatou odstupného (články 178, 180 zákoníku práce Ruské federace) atd.
Jak již bylo zmíněno, vyhýbat se zárukám snížením nebo fixací podmínky je nezákonné.
V pracovní smlouvě, která byla původně uzavřena na dobu neurčitou, tedy nelze uzavřít dobu trvání podpisem dodatečné dohody.
Chybou by bylo i uzavření nové pracovní smlouvy bez ukončení té staré. Nastává situace, kdy tentýž vztah upravují dvě platné pracovní smlouvy, přičemž obě podléhají aplikaci. Budou uplatněny ty standardy, které zlepšují situaci zaměstnance. Například pokud se jedná o období, pak platí smlouva na dobu neurčitou. Pokud se bavíme o jiné podmínce, například o mzdě, pak se uplatňuje pracovní smlouva, která stanoví vyšší mzdu atp.
Bylo by chybné se domnívat, že uzavřením nové smlouvy skončila platnost stávající pracovní smlouvy. K zániku první pracovní smlouvy je nutná odpovídající právní skutečnost, kterou zákon uznává jako základ (důvod) takové výpovědi. Uzavřením nové smlouvy takovou právní skutečností není a nezanikají práva a povinnosti z první pracovní smlouvy, ale současně zakládají nová práva a povinnosti. Když si tato „nová“ a „stará“ práva a povinnosti konkurují, začíná fungovat princip nezhoršování (zlepšování) postavení zaměstnance.
Co dělat, když je situace taková, že zaměstnanec chce být „přeřazen“ na pracovní poměr na dobu určitou (z pro něj zcela objektivních důvodů) a zaměstnavatel má o tento typ smlouvy zájem? Autor se domnívá, že taková personální operace je možná pouze pomocí schématu „propuštěním“. To samozřejmě není úplně vhodné z následujících důvodů:
- vyplacení náhrady za nevyčerpanou dovolenou,
- délka dovolené začíná znovu,
- evidence všech personálních dokladů u tohoto zaměstnance jako nově přijatého zaměstnance atd.
V legislativě však neexistují jasná pravidla, která by to stranám umožňovala „bezbolestně“. Přitom právě tato nemožnost slouží jako záruka proti masivnímu zneužívání ze strany zaměstnavatele. Ostatně situace, kdy zaměstnanec skutečně souhlasí s pracovní smlouvou na dobu určitou, jsou v praxi velmi, velmi vzácné.
* * *
Nová ustanovení zákoníku práce Ruské federace, která smluvním stranám pracovní smlouvy umožnila svobodněji jednat při stanovení doby trvání pracovní smlouvy, by se tedy měla použít s přihlédnutím ke všem výše popsaným rysům. Pak ukončení pracovního poměru po uplynutí jeho doby nebude mít za následek vznik pracovního sporu se zaměstnancem, protože jeho zájmy byly ve fázi uzavírání smlouvy co nejvíce zohledněny.
