Concedierea la refuzul transferului. Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții Refuzul salariatului de a ocupa un alt loc de muncă

22.12.2021

Siding

Pavel Hlebnikov

Atunci când se analizează și se analizează problemele concedierilor angajaților, nu se poate ignora o temă dificilă și controversată - concedierea ca urmare a modificării condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă în conformitate cu art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest motiv se datorează mai ales faptului că atunci când un salariat îi este imposibil să mențină aceleași condiții de muncă din cauza schimbărilor organizatorice și tehnologice și refuză să continue să lucreze în noile condiții, concedierea sa intervine în temeiul clauzei 7.ch. 1 lingura. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la inițiativa angajatorului. Norma specificată (dispoziţia articolului) este de natură referenţială şi ne redirecţionează către art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în cursul activităților financiare și economice zilnice ale companiei este nevoie să se schimbe ceva, managerii încep să schimbe componentele tehnologice și organizaționale. Aceste acțiuni afectează, desigur, condițiile de muncă ale lucrătorilor și, ca urmare, contractele de muncă încheiate. Principala problemă este că angajatorul (managerul) nu înțelege întotdeauna clar ce se referă la schimbările tehnologice și ce la cele organizaționale. Ca urmare, se comit tot felul de greșeli care duc la conflicte de muncă și proceduri judiciare. Articol. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele asociate cu schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă includ, în special:

schimbări în tehnologie și tehnologie de producție (introducerea de noi mașini, mașini, reglementări tehnice, îmbunătățirea locurilor de muncă etc.);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, modificarea programelor de muncă și de odihnă, introducerea și revizuirea standardelor de muncă).

Modificările nu ar trebui să implice o schimbare a funcției de muncă a angajatului (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

În plus, această rezoluție a Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse prevede că schimbările în condițiile de muncă includ îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării.

Angajatorul trebuie să rețină că modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu contractul și acordurile colective stabilite.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, dacă Codul Muncii nu prevede altfel. a Federației Ruse. Această perioadă poate fi mai scurtă dacă este stabilită de legile federale. Potrivit art. 306 Codul muncii al angajatorului Federației Ruse - individual avertizează salariatul în scris cu privire la modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți cu 14 zile înainte zile calendaristice. În plus, după expirarea perioadei alocate angajatului după avertismentul asupra modificărilor, se emite un ordin de modificare a condițiilor și i se ia de la angajat un refuz sau o declarație de dezacord cu aceste condiții.

Să presupunem că toate formalitățile stabilite de lege au fost îndeplinite și angajatul refuză să continue să lucreze în noile condiții. Următorul pas este concedierea în baza clauzei 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza modificărilor condițiilor de muncă).

Întrucât procedura de modificare a termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate duce la conflicte de muncă din cauza concedierii celor care nu sunt de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să fie pregătit să-și apere poziția.

Alineatul 21 din Rezoluția nr. 2 a Curții Supreme a Federației Ruse recomandă ca instanțele să soluționeze cazurile de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau privind recunoașterea modificărilor ilegale ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți atunci când angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) , să țină cont de faptul că angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea a locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producţiei) şi nu a înrăutăţit situaţia muncitorilor. În lipsa unor astfel de probe, desfacerea contractului de muncă conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Angajatorul este obligat să dovedească faptul că modificarea termenilor contractului de muncă a fost o consecință a schimbărilor organizatorice sau tehnologice și nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. În lipsa unor astfel de probe, desfacerea contractului de muncă conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi declarat ilegal (clauza 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2). Concedierea conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate deveni cauza unei dispute în care angajatul se referă la faptul că angajatorul nu avea motive pentru modificarea condițiilor contractului de muncă. Soluționarea litigiului în acest caz va depinde dacă angajatorul a dovedit că din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă nu au putut fi menținute termenii anteriori ai contractului de muncă.

1. Situația financiară dificilă a companiei este pusă pe seama schimbărilor organizatorice și tehnologice

Se întâmplă ca din cauza scăderii volumului de muncă și a deteriorării situației financiare, angajatorul aprobă un nou tabel de personal, conform căruia salariul oficial al angajatului este redus. Lucrătorii refuză să lucreze în noile condiții, după care sunt disponibilizați conform clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Modificările la inițiativa angajatorului ale termenilor contractului de muncă determinate de părți (cu excepția funcției de muncă) sunt permise numai dacă este imposibilă menținerea acestora din cauza unei modificări a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74). din Codul Muncii al Federației Ruse). O scădere a volumului de muncă și o deteriorare a poziției financiare a organizației nu indică în sine o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, acestea sunt concepte diferite; În consecință, motivele de concediere a unui salariat în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este disponibil. Concluzia instanței: concedierea a fost nelegală. Cererile angajatului de reintegrare au fost satisfăcute. Astfel de concluzii sunt cuprinse în Hotărârea de Casație a Tribunalului orașului Moscova din 25 decembrie 2012 nr. 4g/2-12138/12 și hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 20 iulie 2011 nr. 33-20154.

2. Modificările salariilor nu sunt legate de schimbările organizatorice și tehnologice

Cel mai probabil, odată cu schimbările în organizarea și tehnologia muncii, va fi nevoie să se schimbe condițiile de plată. Adesea astfel de schimbări în sec tehnologia de informație se îndreaptă către reducerea salariilor muncitorilor. Când schimbați sistemul de salarizare, trebuie să înțelegeți și să vă amintiți că astfel de schimbări trebuie să fie clar legate de organizație și tehnologie. Legea permite modificarea la inițiativa angajatorului a termenilor contractului de muncă determinate de părți numai în cazul în care acestea nu pot fi menținute din cauza modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producție, alte motive). Angajatorul trebuie să dețină dovada că modificarea condițiilor contractului de muncă în materie de remunerație a fost o consecință a unei modificări a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă. Un exemplu de astfel de cerințe legale este hotărârea de apel a Tribunalului Regional Arhangelsk din 11 aprilie 2013 în cazul nr. 33-2070. În acest caz, angajatorul nu a reușit să dovedească relația dintre reducerea salariilor și schimbările condițiilor tehnologice. Salariatul a fost reintegrat, iar ordinul de concediere a fost declarat ilegal.

3. Schimbările în funcția de muncă sunt atribuite schimbărilor organizaționale și tehnologice

Pentru angajator, încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 74 și alin.7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este mai profitabilă din punct de vedere economic decât concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați sau a transferului. În acest sens, angajatorii, deseori, în loc să ia măsuri de reducere a numărului sau a personalului salariaților, folosesc prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: notificați unilateral angajații cu privire la modificarea viitoare a condițiilor specificate în contract privind locul de muncă sau condițiile de clarificare a locului de muncă.

În cazul în care, din motive legate de schimbări organizatorice sau tehnologice, termenii contractului de muncă (inclusiv în ceea ce privește sfera responsabilităților locului de muncă, cuantumul remunerației) nu pot fi menținute, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. (Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 nr. 4412-6). Excepție face condiția privind funcția de muncă, care nu poate fi modificată în modul stabilit de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Funcția de muncă este munca în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 15 partea 2, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

Reducerea responsabilităților de serviciu ale angajaților și reducerea cantității de muncă prestată nu sunt schimbări organizaționale sau tehnologice, ci se referă la consecințele unor astfel de schimbări. O reducere a volumului de muncă nu indică în sine posibilitatea aplicării art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă nu au existat modificări organizatorice sau tehnologice. Dacă se constată că în realitate nu au existat astfel de modificări, instanța poate considera că a existat o reducere a personalului (hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 28 decembrie 2011 nr. 33-2512). În acest caz, angajatorul a închis magazine și i-a oferit angajatei să lucreze într-o altă zonă, cu care nu a fost de acord și a fost concediată în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a considerat că în realitate s-a produs o reducere de personal și angajatul a trebuit să fie concediat din alte motive.

Angajatorul, ținând cont de nevoile sale de producție atunci când efectuează o reorganizare structurală, are dreptul, fără a afecta esența funcției de muncă a salariatului, să adauge acestuia orice responsabilități funcționale cu o schimbare simultană a responsabilităţilor postului. După cum rezultă din practica judiciara, o modificare a domeniului de aplicare a responsabilităților postului nu este o schimbare a funcției de muncă (decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 în cazul nr. 4g/4-9268). Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificările termenilor unui contract de muncă ca urmare a modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice nu afectează funcția de muncă a angajatului, care trebuie să rămână neschimbată. În practică, angajatorul are dreptul de a desființa un departament sau altul unitate structurală, transferându-și funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Angajatorul poate atribui un angajat al unui departament lichidat unui nou departament sau divizie căruia i se atribuie funcționalitatea. Angajatorul nu are dreptul de a schimba funcția de muncă a angajatului.

Dacă o persoană lucrează într-o specialitate, angajatorul nu poate, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a-i oferi un loc de muncă într-o altă specialitate. Dar, dacă angajatul este de acord, atunci nu există obstacole (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul poate modifica atribuțiile angajatului dacă acest lucru nu afectează esența funcției sale de muncă. În paragraful 4 Director de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37), în unele cazuri este permisă extinderea gamei de responsabilități ale angajaților în comparație cu cele stabilite. prin caracteristicile corespunzătoare. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii postului, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor posturi asemănătoare ca conținut, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o altă specialitate și calificări.

O modificare de către un angajator a responsabilităților de serviciu ale unui salariat nu reprezintă o modificare a funcției sale de muncă în sensul prevederilor art. 57, 60, 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că, dacă angajatorul nu realizează o reorganizare structurală, ci trebuie pur și simplu să schimbe responsabilitățile postului unui anumit angajat sau grup de angajați, acesta trebuie să ajusteze responsabilitățile existente sau să emită o nouă fișă a postului.

5. Încălcarea procedurii de concediere

Dacă există motive reale pentru modificarea contractului de muncă, concedierea unui angajat care nu este de acord să lucreze în noile condiții poate fi considerată ilegală din cauza nerespectării de către angajator a procedurii de concediere. Prin urmare, este foarte important să acordați atenție nuanțelor concedierii dacă un angajat refuză să lucreze în condiții modificate.

În primul rând, angajatorul decide să modifice termenii contractului de muncă cu un anumit angajat sau grup de angajați. Se oficializează printr-un ordin sau instrucțiune semnată de șeful firmei. În baza acestui ordin, se întocmește o notificare către angajat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu notificarea împotriva semnăturii. Anunțul trebuie să stabilească o perioadă în care angajatul trebuie să ia decizia de a lucra în noile condiții. Potrivit art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada începe a doua zi după data calendaristică care determină apariția unui eveniment semnificativ din punct de vedere juridic.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul îi oferă în scris un alt post vacant sau un loc de muncă care să corespundă calificărilor salariatului, sau un post vacant inferioară, sau un loc de muncă mai puțin remunerat pe care salariatul îl poate îndeplini luând ținând cont de starea sa de sănătate (Partea 3 a Art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zonă pe toată perioada de preaviz de două luni. În propunerile scrise adresate angajaților, este necesar să se indice nu numai numele posturilor, ci și condițiile de muncă, dimensiunea salariile, precum și alte condiții prevăzute la art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, procedura poate fi considerată a fi efectuată cu încălcare.

Aceste concluzii sunt confirmate în Hotărârea Forțelor Armate RF nr. 25-B08-9 din 31 octombrie 2008.

Concluzii scurte

Punerea în aplicare a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea angajaților, trebuie să aveți dovezi incontestabile ale schimbărilor care au avut loc în organizarea și tehnologia muncii. În caz contrar, după cum arată practica, comenzile vor fi declarate ilegale, angajații vor fi reintegrați, iar angajatorul va suferi pierderi financiare suplimentare asociate cu reintegrarea angajatului. Schimbările în organizare și tehnologie nu ar trebui să înlocuiască reducerile reale de personal.

Uneori, circumstanțele de afaceri îi obligă pe angajatori să mute sau să transfere angajații dintr-un loc în altul în cadrul companiei. De obicei, o astfel de mutare trebuie efectuată după primirea unei confirmări scrise din partea lucrătorului.

În unele cazuri direct stabilite prin lege, administrația poate face asta singură. Adevărat, aici va trebui să treci prin anumite proceduri și să nu depășești limitele de timp maxime admise. Ce trebuie făcut dacă un angajat refuză să fie transferat la un alt loc de muncă:

Obligație legală – este obligatoriu să obțineți aprobarea personală a angajatului dacă urmează să se facă o schimbare majoră. Modificările semnificative trebuie înțelese ca clauze ale contractului care obligă cetățeanul să îndeplinească pentru el noi sarcini care nu au fost îndeplinite anterior de acesta.

Nu puteți schimba un contract de muncă fără acordul angajatului

Astfel de obligații pot apărea în timpul:

schimbarea postului din cauza reducerii personalului sau a modificării structurii organizatorice;
necesitatea transferului pe o altă funcție din cauza contraindicațiilor medicale;
schimbări de poziție din proprie inițiativă a cetățeanului;
transferul într-un alt domeniu de activitate după concedierea unui angajat (sau a mai multor angajați) care îndeplinesc funcții de muncă acolo;
datorită schimbărilor dramatice ale condițiilor de muncă după introducerea noilor tehnologii și automatizarea proceselor de producție în organizații.

Pentru a-și îndeplini în continuare obligațiile de muncă și a primi remunerație bănească pentru aceasta, salariatul este obligat să convină cu administrația asupra condițiilor actualizate ale contractului de muncă existent (anexă la cel existent). Numai în acest fel angajatorul are dreptul să îi permită să îndeplinească funcții de muncă.

Rețineți, transferul la condițiile de funcționare actualizate poate fi permanent sau temporar. Atunci când aceasta se realizează în afara listei de condiții specificate în legea care permite angajatorului să facă acest lucru fără acordul salariatului, trebuie să existe acordul scris al acestuia.

Motive și tipuri de traducere

Necesitatea unui angajat de a-și schimba domeniul de activitate în cadrul companiei este o măsură forțată cauzată de particularitățile de asigurare a procesului de producție sau de nevoia de a rezolva nevoile personale (caracteristicile fiziologice) ale unui cetățean. poate fi permanent sau temporar. Cele mai frecvente motive care determină administrația să ia astfel de măsuri sunt următoarele:

angajatul dorește în mod independent să schimbe tipul de activitate;
a apărut un conflict între un angajat și angajatorul său cu privire la încălcarea disciplinei muncii;
la finalizarea examenului medical, salariatului i se interzice în continuare îndeplinirea sarcinilor funcționale atribuite anterior;
nevoia de a te muta cu familia în alt oraș sau regiune;
dificultăți întâmpinate la întreprindere în ceea ce privește ocuparea posturilor într-o anumită divizie din cauza concedierii angajaților care lucrează acolo;
necesitatea de a reduce temporar volumul de muncă din cauza sarcinii angajatului sau imediat după nașterea copilului;
dacă pe parcursul desfășurării activității sale de muncă salariatul se constată că nu are nivelul de calificare necesar, necesar pentru îndeplinirea deplină a atribuțiilor care i-au fost încredințate;
când la întreprindere se aprobă o nouă structură organizatorică sau se iau măsuri pentru reducerea numărului de angajați;
dacă apare o situație de urgență (accidente, dezastre naturale, necesitatea asigurării urgente a funcționării echipamentelor și unităților la întreprinderile care funcționează continuu).

Este important de menționat că, în fiecare dintre aceste cazuri, administrația este obligată nu numai să informeze angajatul despre schimbarea viitoare a tipului de activitate (sau angajatul însuși informează despre existența unei astfel de inițiative), ci și să emită un ordin corespunzător, care trebuie comunicat în prealabil celor implicați pentru semnare.

Amintiți-vă, ignorarea actului administrativ legal al angajatorului, care a fost comunicat angajatului în timp util, va fi motivul demarării procedurii de concediere a acestuia din cauza refuzului de a lucra în condiții diferite de cele existente.

Mutarea și traducerea: care este diferența?

Astăzi, în legislație, puteți găsi două concepte legate de revizuirea contractului de muncă al unui lucrător:

relocare (de obicei implementată în cadrul companiei);
transfer (poate fi efectuat la o altă organizație).

Deplasarea, spre deosebire de traducere, este temporară

Trebuie remarcat faptul că nu sunt cuvinte interschimbabile. Acestea sunt concepte care sunt diferite ca natură și conținut funcțional și au consecințe juridice diferite.

Relocarea trebuie înțeleasă ca necesitatea ca un angajat să îndeplinească temporar funcții de muncă pentru o anumită perioadă de timp. Este important de înțeles că atunci când există continuarea muncii în aceeași specialitate și folosind aceleași instrumente și echipamente, dar într-un alt atelier sau departament, angajatorul nu poate cere acordul angajatului pentru a îndeplini astfel de funcții.

Aici se emite pur și simplu un ordin, căruia angajatul este prezentat sub semnătura sa. Refuzul sau ignorarea unui astfel de ordin este o încălcare a disciplinei muncii cu consecințe corespunzătoare.

Este o altă chestiune dacă se folosește traducerea. De obicei, aici este necesar consimțământul scris al angajatului (de obicei aceasta este declarația lui), oficializat printr-un ordin de personal. Poate fi temporar sau permanent.

Aici angajatul va trebui să îndeplinească funcții de muncă care sunt radical sau semnificativ diferite de cele care i-au fost atribuite anterior. Atunci când un lucrător nu este de acord cu o ofertă, administrația este chiar autorizată să înceteze relațiile de muncă ulterioare cu acesta. Dar aici va fi necesar să se supună unei anumite proceduri.

Amintiți-vă, în funcție de sarcina la îndemână, angajatorul poate aplica fie relocarea, fie transferul angajatului său. Principalul lucru este să nu luați în considerare aceste concepte la fel și să pregătiți corect documentele.

Caracteristicile transferului temporar

De obicei, angajații cu normă întreagă sunt transferați temporar în alte domenii de lucru, în scopul unei soluții unice la o situație de urgență care a apărut. Este important de remarcat faptul că legiuitorul a prevăzut posibilitatea transferului cetățenilor în domenii de activitate diferite de cele existente, fără a fi nevoie de a obține acordul acestora. Acest lucru este permis:

În timpul unui accident industrial sau dezastru. Nu contează aici dacă este făcută de om sau naturală. Angajatul este implicat în eliminarea consecințelor. Cetățeanul implicat poate fi obligat să îndeplinească chiar și sarcini care nu sunt tipice pentru el.
Când s-a întâmplat în producție.
În caz de incendiu, inundații, dezastre naturale, necesitatea de a elimina consecințele unui cutremur, de a lupta împotriva foametei și a diferitelor boli infecțioase.

Acest transfer se datorează necesității de a elimina timpul de nefuncționare la întreprindere, atunci când cineva trebuie să fie înlocuit la un anumit site.

O nuanță importantă este că transferul se efectuează pe o perioadă care nu depășește o lună de la data începerii acestuia. Dacă aveți nevoie de mai mult timp, atunci va trebui să obțineți consimțământul lucrătorului.

De asemenea, veți avea nevoie de confirmarea cine va fi angajat pentru a îndeplini funcția cu calificări inferioare, cu un nivel de salariu mai scăzut decât are muncitorul. Trebuie menționat că plata unor câștiguri sub medie este interzisă aici.

În producție, adesea apar cazuri când cineva renunță, este în concediu medical pentru o lungă perioadă de timp, pleacă în vacanță sau pur și simplu este eliberată o zonă separată de muncă care trebuie completată. În acest scop, la nivel legislativ a fost introdus conceptul de transfer temporar al unui angajat într-un astfel de domeniu de activitate.

Acest tip de transfer se efectuează pe o perioadă de timp care nu depășește un an. Direcția principală de lucru se poate schimba, dar trebuie să corespundă educației, competențelor profesionale și calificărilor angajatului.

Este optim dacă un astfel de angajat are mai multe medii educaționale diverse. Apoi, dacă are acordul său, nu ar trebui să fie probleme cu obținerea unui transfer temporar.

Amintiți-vă când data de încheiere a unui transfer temporar este ratată și angajatul continuă să lucreze noua pozitie, se consideră a fi mutat acolo definitiv. El poate fi reintegrat în funcția sa anterioară numai printr-o cerere personală scrisă.

Când este posibil un transfer fără consimțământ?

Legiuitorul a stabilit că înainte de a transfera un angajat pentru a îndeplini funcții de muncă într-un alt domeniu de activitate, este necesar să obțineți o confirmare scrisă. Dacă acest document este disponibil, se declanșează procedura de înregistrare reglementară a unor astfel de acțiuni, cu excepția cazului în care angajatorul este obligat de împrejurări să acționeze diferit.

O situație de urgență poate servi drept bază pentru transferul unui angajat fără consimțământul acestuia

Dar uneori, în timpul muncii, apar situații de urgență, după care decizia de a schimba locul de activitate trebuie luată literalmente „din mers”. De obicei, aceasta este necesitatea de a elimina unele consecințe ale accidentelor, catastrofelor, dezastrelor naturale și ale altor situații non-standard sau de urgență. Procedura de atragere a unui cetățean la muncă care nu este tipică pentru el va fi următoarea:

Se emite un ordin de transfer al angajaților pentru a îndeplini funcții care nu sunt tipice pentru ei. Aici este important să se sublinieze motivele prevăzute de lege care permit angajatorului să facă acest lucru, să se indice locul de muncă viitoare, managerul responsabil, începutul și sfârșitul unei astfel de implicări, cum va fi plătită această perioadă de muncă. De asemenea, este necesar să se listeze pe nume toți angajații implicați.

Ordinul trebuie convenit cu sindicatul sau trebuie asigurată notificarea promptă a unui astfel de document.

Angajații enumerați în ordin se familiarizează cu documentul contra semnăturii. Se considera ca salariatul este instiintat in mod corespunzator de necesitatea efectuarii altor lucrari dupa semnarea comenzii.

Inainte de inceperea activitatii, angajatorul este obligat fata de lucratori cu privire la cerintele de protectie a muncii pe perioada efectuarii unui nou tip de munca.

Amintiți-vă, trimiterea angajaților la noi locuri de muncă fără a obține în prealabil consimțământul lor, atunci când acest lucru nu este declarat în mod expres de către legiuitor, este o încălcare gravă de către angajator a drepturilor salariatului. Pentru aceasta, acesta din urmă poate fi tras la răspundere legală.

Este interzisă desfășurarea altor tipuri de activități (neprevăzute în contractul de muncă), chiar și în cazuri de urgență, cetățenilor cărora o astfel de muncă este contraindicată prin rapoarte medicale, femeilor însărcinate și minorilor. Norma interzisă se aplică chiar și atunci când lucrătorii și-au dat acordul scris pentru desfășurarea acestui tip de activitate.

Pentru informații despre mișcarea și consimțământul angajatului, urmăriți acest videoclip:

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă și procedura de concediere

Înainte de a lua în considerare o măsură extremă de influență asupra unui angajat neglijent care a refuzat să-și schimbe poziția (locația) pentru a îndeplini noi funcții, ar trebui să luați în considerare motive posibile atunci când astfel de acțiuni din partea administrației sunt legale și justificate. În plus, vom lua în considerare succesiunea acțiunilor administrației în fiecare caz concret. Opțiunile pot fi după cum urmează:

Angajatorul și-a exprimat dorința de a consolida o altă divizie (departament). Totodată, poziţia actuală a angajatului pe care încearcă să-l transfere nu este redusă. Aici, dacă angajatul nu respectă propunerea conducerii, acesta din urmă nu are dreptul să ia nicio măsură disciplinară împotriva sa.
La întreprindere apare o situație de urgență și este necesară mobilizarea tuturor angajaților pentru eliminarea acesteia. Aici, după ce ordinul este emis și forța de muncă implicată este familiarizată cu acesta, refuzul lucrătorului de a presta munca va fi considerat o nerespectare a ordinului managerului, pentru care se pot aplica măsuri disciplinare (de exemplu, o mustrare). la el.
După primirea unui aviz medical, angajatorul este obligat să transfere salariatul la muncă cu o sarcină mai mică. Refuzul unui angajat de a respecta cerințele unui raport medical riscă inițial îndepărtarea din locul de muncă principal fără menținerea salariului angajatului. După aceasta, contractul de muncă se reziliază în totalitate la inițiativa administrației în cazul refuzului de a se muta la un alt loc de muncă.
Compania își schimbă locația și se mută în alt oraș. Angajații care nu sunt de acord să coopereze cu angajatorul sunt supuși concedierii ca și cei care au refuzat să continue să lucreze în noul loc. Aici administrația trebuie să ofere angajatului un post în altă regiune în scris și să primească un refuz scris de la acesta. Doar cu aceste acte se emite ordin de concediere.
Procedura de număr (personal) are loc. Prin lege, angajatorul este obligat să ofere angajaților toate posturile vacante sau să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre lipsa oportunității de a angaja un lucrător independent. Aici va trebui să așteptați termenul alocat de lege și abia după aceea să vă oficializați concedierea.

Amintiți-vă, concedierea este o măsură extremă, utilizată numai dacă angajatul nu a fost de acord cu niciuna dintre opțiunile pentru munca sa viitoare propuse de companie. Refuzurile trebuie confirmate în scris.

Ce se înțelege prin traducere în legislația muncii, vezi aici:

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe al tău

„Alegem, suntem aleși” - procesul de căutare a unui loc de muncă poate fi caracterizat foarte precis printr-un vers dintr-o melodie celebră. Nu este surprinzător faptul că solicitanții nu numai că trebuie să asculte refuzurile angajatorilor, ci trebuie să spună ei înșiși „nu”. Cum să faci asta corect?

Pentru a vă ajuta abilitățile diplomatice să vă ajute în carieră, citiți recomandările.

Cum să eviți să mergi la interviuri
„Mi-am trimis CV-ul pentru un post vacant, m-au sunat și m-au invitat la un interviu. După ce am convenit să ne întâlnim, mi-am dat seama că nu vreau să merg. În primul rând, există o poziție bună într-o altă companie, iar în al doilea rând, este dificil să ajungi la acest birou. Ar trebui să suni și să refuzi? Poate nu ai venit la interviu?

Solicitanții se sfătuiesc reciproc, după cum spun ei, în ceea ce privește educația lor. „De ce să suni? Recrutorii promit în mod constant că ne vor suna înapoi și nu ne vor suna înapoi”; „Asigurați-vă că informați că nu veți veni, pentru a nu face persoana să vă aștepte în zadar” - opiniile, după cum vedem, sunt polare.

Cu toate acestea, experții recomandă să găsești timp pentru a suna sau a scrie e-mail, chiar dacă nu vrei, este neplăcut sau doar ești leneș. Dacă recrutorii nu își țin promisiunile, atunci nici noi nu o vom face - o astfel de logică este inacceptabilă pentru o persoană politicoasă și responsabilă. Orice spun ei, diplomația este o armă indispensabilă pentru un specialist care este hotărât să obțină realizări în carieră.

De asemenea, este necesar să cultivăm o cultură a refuzului pentru că lumea profesională se dovedește adesea a fi mai apropiată decât credem. Este posibil să fii nevoit să te încrucișezi cu această companie sau chiar cu un anume recrutor. Fii sigur: eforturile tale diplomatice nu vor fi zadarnice. Mulți manageri de resurse umane își mențin propria bază de date cu aplicanți, iar dacă în dreptul numelui tău apare un semn „no show”, atunci cel mai probabil calea către această companie îți va fi închisă.

Potrivit Centrului de Cercetare al site-ului portalului de recrutare, 22% dintre managerii de recrutare cred că, de obicei, se află „lipsa unei culturi a comportamentului și a eticii în afaceri”, 19% - în iresponsabilitate. Evident, nimeni nu vrea să fie considerat necult și iresponsabil. Prin urmare, mai trebuie să suni și să anulezi acordul. Dacă nu ajungeți prin telefon, scrieți un e-mail.

Este mai bine să faceți acest lucru în avans, de exemplu, în ajunul zilei programate a interviului. Dacă nu funcționează, sunați cu cel puțin o oră sau două înainte: recrutorul va avea timp să-și reprogrameze programul de lucru.

Cum să explici refuzul tău de a te prezenta la un interviu? Deoarece negocierile tocmai au început, nu este necesară o explicație specială - este suficient un mesaj politicos pe un ton prietenos. „Vă mulțumesc că sunteți interesat de candidatura mea, dar împrejurările sunt de așa natură încât acum nu sunt pregătit să negociez un loc de muncă în compania dumneavoastră. Vă doresc să găsiți un manager potrivit. O zi bună”, un astfel de mesaj nu va lăsa nicio îndoială cu privire la bunele maniere și cunoașterea regulilor eticii în afaceri. Cel mai probabil, nu este necesară nicio explicație suplimentară - recrutorii se confruntă destul de des cu astfel de cazuri.

„Trebuie să refuz oferta ta...”
Este o problemă diferită dacă ați fost deja selectat, ați participat la interviuri, ați îndeplinit sarcini de testare și ați primit o ofertă de muncă. Sau poate ai reușit să fii de acord, iar luni ești așteptat la noul tău loc de muncă. Și brusc te-ai răzgândit: a fost găsită o opțiune mai interesantă, copilul tău s-a îmbolnăvit, te-ai îndoit de perspective - motivele pot fi diferite. Ce ar trebuii să fac?

Aici nu te poți descurca fără să explici motivele refuzului tău, cel puțin în termeni generali. Atât recrutorul, viitorul șef, cât și tu însuți ai petrecut mult timp și efort pentru interviuri. Dacă în etapa finală a negocierilor unul dintre participanți refuză brusc să continue, ceilalți au dreptul să cunoască motivele. Asemenea explicații nu sunt deloc justificări, ci o aderență rezonabilă la standardele etice.

Explicați politicos și amabil de ce nu doriți să începeți să lucrați pentru această companie. „Am o altă ofertă, iar momentan este mai interesantă pentru mine”; „Mi-am evaluat cu seriozitate capacitățile și sunt forțat să refuz oferta ta: este incomod pentru mine să petrec două ore călătorind la birou”; „În poziția mea actuală, mi s-a oferit să conduc un nou proiect, așa că opresc căutarea unui loc de muncă”, - în cele mai multe cazuri, nu este nevoie să inventez nimic. Atât managerul de resurse umane, cât și supervizorul, cel mai probabil, vă vor înțelege motivele fără nicio înfrumusețare.

Totuși, dacă motivul refuzului tău constă în personalitatea viitorului manager sau în organizarea proastă a proceselor de afaceri din companie, în opinia ta, nu te grăbi să declari public acest lucru. Arta diplomației este de a netezi aspectele negative. Prin urmare, în loc să expuneți tot ce credeți („Căutați alții dispuși să muncească din zori până la amurg și tolerați un șef dezechilibrat pentru un astfel de salariu”), este mai bine să spuneți: „În acest moment nu sunt pregătit să accept oferta dvs. , deoarece condițiile de muncă nu sunt potrivite pentru mine.”

În această etapă, este mai bine să comunicați refuzul telefonic. E-mail este de asemenea acceptabil, dar este de preferat contactul personal. Nu uitați să mulțumiți angajatorului eșuat pentru timpul acordat, să vă urăm toate cele bune și dacă refuzul dvs. pune pe cineva într-o poziție incomodă (de exemplu, dacă ați fost deja de acord și a trebuit să mergeți la muncă), atunci cereți și scuze pentru inconveniente cauzate.

„Fă altora așa cum ai vrea ca ei să-ți facă vouă” - această vorbă nu și-a pierdut relevanța de secole. Dacă dorim ca recrutorii să ne informeze cu onestitate despre un refuz și să nu ne lase singuri cu presupuneri, atunci este logic să respectăm singuri toate acordurile și să raportăm decizia la timp.

Succes în căutarea unui loc de muncă!

În conformitate cu cerințele legislației muncii, salariatul are dreptul să nu îndeplinească condiții neprevăzute în contractul de muncă. Dar natura și locația lucrărilor pot fi modificate din cauza nevoilor de producție sau din alte motive. Cum să oficializezi acest lucru fără a încălca legea? În acest articol vom vorbi despre concediere în cazul în care un transfer este refuzat și vom lua în considerare motivele și principalele greșeli ale angajatorilor.

Modificări semnificative ale contractului de muncă

În munca de zi cu zi, organizațiile se confruntă adesea cu nevoia de a transfera un angajat din diverse motive. Dacă, ca urmare, termenii contractului de muncă sunt modificați, atunci nu contează care a fost motivul (necesitatea de producție, reorganizarea unei persoane juridice, extinderea sau contracția întreprinderii, certificarea sau starea de sănătate a angajatului). Faptul schimbării este important.

Dacă acestea afectează:

responsabilități de muncă,
locul de munca,
salarii,
program de lucru,
alte condiții specificate în acest document.

În acest caz, transferul poate fi efectuat numai cu acordul scris al angajatului. Legislația nu stabilește o listă exhaustivă a modificărilor semnificative ale termenilor contractului de muncă. Gradul de semnificație este evaluat diferențial pentru fiecare caz.

Motive și tipuri de traducere

Dacă, la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, nu au existat modificări semnificative ale condițiilor de muncă, atunci o astfel de acțiune poate fi clasificată ca un transfer care nu necesită acordul său scris. În acest caz, câștigurile, responsabilitățile, funcția și locul de muncă rămân aceleași.

Deplasarea unui angajat în diferite sucursale ale unei entități comerciale înseamnă o schimbare a locului de muncă. Prin urmare, dacă un angajat, la inițiativa angajatorului, trece de la o unitate structurală a organizației la alta, atunci aceasta ar trebui considerată ca schimbări semnificative contract de munca si transfer, nu relocare. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care contractul de muncă precizează clar locul de muncă (șantier, atelier, unitate structurală etc.) la care este angajat angajatul.

Necesitatea transferului apare din cauza schimbării adresei de către o persoană juridică, a necesității de producție sau a indicațiilor medicale.

Demitere dacă refuzi să te muți în altă locație

Angajații trebuie să fie anunțați în scris cu privire la schimbarea locației de către o persoană juridică cu 2 luni înainte. Acest document trebuie să conțină informații despre noua adresă a angajatorului, momentul mutării, data începerii muncii, garanții și plăți compensatorii asociate transferului acestuia. De regulă, un transfer asociat cu relocarea unei companii într-o altă locație implică rambursarea costurilor:

pentru mutarea la locul de muncă atât a salariatului, cât și a membrilor familiei acestuia;
pentru transportul bunurilor sale;
la un dispozitiv dintr-o zonă nouă.

Notificarea scrisă poate reflecta procedura și natura despăgubirii, precum și stabilirea perioadei în care salariatul este obligat să notifice angajatorul decizia sa. Dacă nu se primește o declarație de consimțământ de la angajat în perioada specificată, aceasta este considerată un refuz al transferului.

Dacă angajatul nu este de acord, acesta este supus concedierii. Acest lucru se aplică femeilor însărcinate, femeilor care cresc copii sub 14 ani și altor categorii preferențiale. O astfel de acțiune nu se încadrează în categoria concedierilor la inițiativa angajatorului. Aceasta este oficializată printr-un ordin, în care, ca bază, se face referire la decizia de mutare a companiei și la refuzul angajatului de a se transfera. Angajatul îi este prezentat prin semnare.

Concedierea din motive medicale

Pot exista cazuri de boală gravă a unui angajat, în urma cărora, la recomandarea unei comisii medicale, acesta trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în condiții mai potrivite. În ciuda recomandărilor comisiei, angajatul poate să nu fie de acord să fie transferat într-o funcție care i-a fost permisă din motive de sănătate.

În această situație, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, trebuie respectată următoarea nuanță. Se referă la cazul în care un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă care nu depășește 4 luni. În acest caz, el nu poate fi concediat înainte de expirarea a 4 luni, chiar dacă angajatul nu este de acord cu transferul. S-ar putea să nu lucreze, nu se va plăti nici un salariu, dar își va păstra locul de muncă. La sfârșitul perioadei de restricție, salariatul are dreptul de a se întoarce liber la locul său.

Demitere prin hotărâre judecătorească

Dacă o hotărâre judecătorească care îi interzice să ocupe o anumită funcție a intrat în vigoare în raport cu un salariat, angajatorul poate oferi un nou post căruia nu se aplică restricția. Este posibil ca angajatul să nu fie de acord cu propunerea de transfer. În acest caz, angajatorul are dreptul de a înceta unilateral contractul de muncă.

Concediere din cauza reducerii programului de lucru

Ca urmare a producției și transformărilor tehnologice la nivelul întreprinderii, angajatorul poate fi nevoit să introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă. De regulă, această măsură forțată este introdusă pe o perioadă de până la șase luni pentru a păstra locurile de muncă. Legislația muncii stabilește doar limita superioară a orelor de lucru.

Săptămâna de lucru nu poate fi mai mare de 40 de ore. Durata sa minima nu este specificata nici in Codul Muncii si nici in alte reglementari.

Atunci când se introduce un regim de program redus, este necesar să se informeze personalul cu privire la modificările viitoare cu cel mult 2 luni înainte. Notificarea cu privire la acest lucru trebuie făcută în scris. Nerespectarea de către angajator a termenelor stabilite permite salariatului să conteste decizia de reducere a programului de lucru în instanță, să recupereze câștigurile pierdute și să despăgubească prejudiciul moral. Orice modificare cu privire la acest aspect trebuie consemnată în contractul de muncă.

Este posibil ca salariatul să nu fie de acord cu noile condiții de muncă. In acest caz, angajatorul ii ofera posturi vacante.

Demiterea la schimbarea proprietarului sau reorganizarea unei persoane juridice

La schimbarea angajatorului, concedierea are loc după cum urmează:

Motivul schimbării	Funcțiile care fac obiectul concedierii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse	Nota
Schimbarea proprietarului unei persoane juridice	Conform legislației muncii, noul proprietar poate demite conducerea întreprinderii ( director general, adjuncții săi, contabil șef). Persoanele care ocupă alte funcții pot continua să își exercite atribuțiile profesionale în conformitate cu contractele de muncă încheiate anterior.	Orice angajat care nu vrea să continue activitate profesională noul proprietar poate refuza cooperarea ulterioară. Dacă, la inițiativa noului proprietar, tabloul de personal se modifică și anumite posturi sunt desființate, atunci salariatul poate fi concediat din cauza reducerii de personal în modul stabilit de legislația muncii.
Schimbarea subordonării departamentale a unei persoane juridice	Toți angajații, inclusiv conducerea, au dreptul de a lucra în funcțiile lor	Dacă un angajat nu dorește să mențină un raport de muncă cu angajatorul după o schimbare a subordonării departamentului, acesta are dreptul la concediere
Reorganizarea angajatorului (fuziunea mai multor companii cu formarea ulterioară a unei noi întreprinderi, divizarea în mai multe întreprinderi, separarea unei persoane juridice de vechea întreprindere, schimbarea formei juridice a entității)	Se mențin relațiile cu angajații. Dacă apar modificări semnificative în tabloul de personal, angajații pot fi disponibilizați din cauza reducerii sau transferați în alte posturi. Orice acțiuni legate de transferul și concedierea lucrătorilor sunt efectuate în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 81, 73).	Un angajat poate iniția încetarea raportului de muncă. Actele legislative nu stabilesc un termen pentru care este necesara notificarea angajatorului despre dorinta de a demisiona. În acest caz, nu este necesar să faceți acest lucru în avans.

Concedierea la schimbarea condițiilor esențiale

În anumite cazuri, angajatorul poate aduce modificări semnificative prevederilor contractului de muncă. Acestea includ:

locul de munca;
data la care ar trebui să începeți să vă îndepliniți atribuțiile profesionale;
numele postului, profesiei;
drepturile, obligațiile părților la contract;
conditii de munca, plata, compensatii, asigurari sociale.

Cu aceste modificări, angajatorul va trebui să îndeplinească anumite obligații:

anunta angajatul in scris despre schimbarile de conditii in avans (2 luni). Excepții de la termene se aplică angajatorilor care sunt persoane fizice (pentru aceștia perioada este de 2 săptămâni) și angajatorilor care sunt organizații religioase (o săptămână). Salariatul trebuie să răspundă dacă este de acord să continue să lucreze în noile condiții. Timpul de reflecție nu este limitat legal, astfel încât angajatul poate da un răspuns până la sfârșitul perioadei de două luni;
dacă intenționați să continuați cooperarea, întocmiți un nou contract de muncă;
in cazul refuzului de a lucra in conditii modificate, oferi salariatului posturi vacante pe care le poate ocupa, tinand cont de calificarea si profesionalismul acestuia.

Răspunsuri la întrebări stringente

Întrebarea nr. 1. Cum se oficializează corect concedierea unui angajat la cererea sa în cazul unei reorganizări a unei persoane juridice?

Întrebarea nr. 2. Ca urmare a reorganizării (fuziunii), un angajat se mută de la o întreprindere care face parte din exploatație la alta. Cum să aranjezi un astfel de transfer?

În acest caz, este corect să se oficializeze nu un transfer, ci o concediere în conformitate cu articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu angajare suplimentară într-o nouă organizație.

Întrebarea nr. 3. Angajatorul, invocând o situație de urgență, l-a transferat pe salariat pe un nou post pentru o lună. Poziția nu este disponibilă contract de munca. Angajatul nu a semnat acordul pentru transfer. Sunt acțiunile angajatorului legale?

Da, acțiunile angajatorului sunt justificate de legislația muncii. Dacă are dovezi ale unor evenimente extreme (accident, catastrofă etc.), atunci este permis transferul pe o altă funcție fără acordul angajatului pentru o perioadă de până la o lună.

Întrebarea nr. 4. La ce plăți compensatorii se poate aștepta un angajat care refuză să fie transferat în altă locație la concediere?

Pentru compensarea concediului nefolosit și a beneficiilor bazate pe salariul mediu de două săptămâni.

Întrebarea nr. 5. La întocmirea unui nou tabel de personal, postul a fost desființat. Persoanei care l-a ocupat i s-a oferit un post vacant, dar cu un salariu mai mic. Ce plăți se datorează unui angajat dacă nu este de acord cu noile condiții de muncă? Poate un angajat să conteze pe salariul anterior într-un nou post?

Atunci când un post este redus, angajatului trebuie să i se asigure posturi vacante în organizație. Dacă nu există un post cu salariu echivalent, i se oferă toate locurile disponibile. Atunci când un angajat a acceptat o opțiune cu un salariu mai mic conform tabelului de personal, nu va putea cere o creștere a salariului la nivelul anterior. Dacă un angajat refuză locurile de muncă vacante oferite, atunci el are dreptul la plățile prevăzute pentru concediere din cauza reducerii personalului.

Condiția privind locul de muncă al salariatului trebuie inclusă în contractul de muncă. Dar legea nu reglementează cât de detaliat ar trebui să fie prescris. În practică, adesea sunt indicate doar numele organizației și localitatea în care se află. Distanțele chiar și în interiorul aceluiași oraș pot fi semnificative. Prin urmare, angajații sunt uneori sensibili la schimbarea locului de muncă. În ce condiții are un angajator dreptul de a-și schimba locul de muncă din proprie inițiativă? Cum se schimbă adresa locului de muncă? Este posibil să trimiți un funcționar public în altă locație fără acordul acestuia?

Când are un angajator dreptul de a-și schimba locul de muncă din proprie inițiativă?

Trimitem un inginer de la filiala din Sankt Petersburg la șantierul din Pskov. Nu este posibil să găsiți un candidat potrivit dintre locuitorii locali. Ne putem schimba locul de muncă dacă angajatul nu și-a dat acordul?

Nu, nu poți. Condițiile contractului de muncă pot fi modificate prin acordul părților. Daca, din cauza modificarilor organizatorice sau tehnologice, termenii contractului nu pot fi mentinuti, atunci angajatorul are dreptul sa le modifice din proprie initiativa. Dar, în acest caz, angajatul poate refuza să continue să lucreze (art., Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă trebuie indicat în contract de munca. Dacă un angajat este acceptat într-o sucursală care se află într-o altă zonă, atunci numele și locația acestuia sunt reflectate ().

Mutarea într-o unitate structurală situată în aceeași zonă nu necesită acordul angajatului (). Pentru a lucra în afara granițelor administrativ-teritoriale ale localității relevante, va fi necesar acordul angajatului (rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, în continuare -). Dacă este de acord, ei întocmesc acord suplimentar la contractul de munca.

Întrucât în cazul dumneavoastră nu a fost posibil să ajungeți la o înțelegere cu angajatul, aveți dreptul să modificați din proprie inițiativă condițiile privind locul de muncă. Dar dacă apare o dispută juridică, va trebui să dovediți asta schimbarea locului de muncă este asociată cu schimbări organizaționale sau tehnologice condiţiile de muncă (,). Luați în considerare un caz în care angajatorul nu a reușit să convingă instanța că au existat motive pentru modificarea contractului.

Ce s-a întâmplat. management firma de constructii a decis să transfere angajații serviciilor de management de la filiala din Moscova la locațiile unităților aflate în construcție. Ivan A. a fost planificat să fie trimis la Volgodonsk, regiunea Rostov.

Un angajat a primit o notificare cu privire la schimbarea locației locului de muncă. Ivan A. nu a fost de acord cu traducerea. A fost concediat în temeiul articolului 77 din Codul Muncii (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți). Angajatul a mers în instanță.

Angajatul trebuie să fie informat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele acestora în scris, cu cel puțin două luni înainte. Angajatorul - o persoană anunță angajatul cu privire la modificări cu 14 zile calendaristice în avans (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce a decis instanța? Instanța de fond a refuzat reintegrarea salariatului. Potrivit instanței, angajatorul nu a încălcat legea prin concedierea salariatului pentru refuzul de a lucra în condiții noi.

Instanța de apel nu a fost de acord cu decizia instanței, a declarat-o nelegală și a repus salariatul la locul de muncă. Completul de judecători s-a bazat pe poziția exprimată în mod repetat de Curtea Constituțională a Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a lua în mod independent deciziile necesare privind personalul. Dar, în același timp, trebuie să asigure garanții ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor (). Instanța a subliniat că este posibilă concedierea unui salariat în temeiul articolului 77 prima parte din Codul muncii dacă sunt îndeplinite trei condiții. Anume:

– condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă s-au modificat, iar din acest motiv s-au modificat termenii contractului de muncă;
– salariatul a refuzat să continue munca în noile condiții;
– angajatorul a respectat procedura de concediere.

Înainte de a concedia un angajat în temeiul articolului 77 din Codul Muncii, oferiți-i în scris transferul la un alt loc de muncă pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Trebuie să oferiți posturi vacante care se potrivesc cu calificările angajatului sau sunt mai puțin plătite ().

Angajatorul are obligația de a dovedi că schimbarea locului de muncă a salariatului a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. De exemplu, a avut loc o reorganizare structurală, au fost introduse noi tehnologii de producție și s-a schimbat tipul de activitate al angajatorului ().

Potrivit instanței de apel, angajatorul nu a făcut dovada că s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă ale lui Ivan A.. Decizia de a transfera serviciile de management de la Moscova la Volgodonsk în sine nu este o astfel de schimbare. Consiliul a luat în considerare și faptul că, la momentul examinării plângerii, unitatea structurală din Moscova a continuat să funcționeze.

Cum se schimbă adresa locului de muncă fără acordul angajatului?

Locația filialei s-a schimbat. Angajata a declarat că nu este de acord să lucreze la o altă adresă. Ea a motivat acest lucru prin faptul că angajatorul nu are de ce să schimbe adresa sucursalei. Este necesar acordul angajatului pentru a-și schimba locul de muncă în acest caz?

Aceasta depinde dacă adresa sucursalei este indicată în contractul de muncă al angajatului și în ce secțiune. Dacă adresa se referă la termenii contractului de muncă, atunci pentru a o schimba, este necesar acordul angajatului.

Daca adresa sucursalei este indicata doar in preambul sau detalii ale contractului, atunci se refera la informatii si nu la conditii. O schimbare de adresă în aceeași localitate va fi o mutareși nu va necesita acordul angajatului. Instanțele în această situație sunt de partea angajatorului. Să luăm în considerare unul dintre aceste cazuri.

Ce s-a întâmplat. Contractul de muncă al Yulia S. nu conținea o condiție ca aceasta să lucreze la o anumită adresă. Organizația indicată drept loc de muncă. Angajatul lucra într-o sucursală din același oraș.

Apoi, sediul în care se afla sucursala a fost sechestrat de la angajator de către proprietar. Compania a emis ordin de mutare a Yulia S. într-o sucursală a organizației situată în altă zonă.

Angajata a refuzat să meargă la muncă la noua ei adresă. Ea a precizat că termenii contractului de muncă s-au modificat și trebuie anunțată cu două luni înainte de schimbarea adresei (). Yulia S. nu a mers la muncă mai mult de o lună. Organizația i-a trimis scrisori despre motivele mutării și a cerut explicații pentru motivele absenței ei. Angajata a insistat asupra dreptului ei de a nu lucra la o altă adresă. Drept urmare, Yulia S. a fost concediată pentru absenteism. Ea a mers la tribunal.

Ce a decis instanța? Instanțele de primă și a doua instanță au considerat concedierea legală. A fost urmată procedura de aplicare a măsurilor disciplinare. Gravitatea și circumstanțele infracțiunii corespundeau pedepsei.

Instanța a respins argumentul Yulia S. conform căruia angajatorul nu a aplicat Codul Muncii. Consiliul de administrație a indicat că locul de muncă indicat în contractul de muncă nu s-a schimbat. În plus, a continuat să fie situat în aceeași zonă, în cadrul aceleiași district administrativ Moscova. Prin urmare, absența de la locul de muncă a fost considerată în mod rezonabil drept absenteism.

Este posibil să trimiți un funcționar public în altă locație fără acordul acestuia?

Locul specific de muncă al unui funcționar public nu este specificat în contractul de servicii, dar se află la dispoziția conducerii. Un angajat poate fi trimis în altă locație? Va fi aceasta o traducere? Este necesar acordul angajatului?

Să ne dăm seama. Transferul este posibil numai cu acordul angajatului (, Legea federală din 27 iulie 2004 Nr 79-FZ, în continuare – ) . Fără acordul angajatului este posibilă doar deplasarea. Totodată, Codul Muncii și Legea cu privire la serviciu public translația și deplasarea sunt definite diferit. Este imposibil să trimiți un angajat obișnuit într-o altă locație fără acordul acestuia. Relocarea este considerată a fi o modificare a unei unități structurale situate în aceeași zonă (). Dar un funcţionar public îşi poate schimba locul de muncă cu unul situat în altă zonă, dacă locul specific de muncă nu este specificat în contractul de prestări servicii. Pentru aceasta nu este necesar acordul angajatului. Să luăm în considerare un exemplu din practica judiciară.

Ce s-a întâmplat. Sergey M. a lucrat într-o agenție guvernamentală ca inspector șef de stat. Din ordinul conducerii, a fost numit responsabil pentru activitatea uneia dintre divizii. Aceștia au fost desemnați să supravegheze obiectele care se aflau pe teritoriul acestei unități. Mai târziu, Serghei M. a fost numit responsabil pentru munca unei alte divizii. Situația a fost complicată de faptul că teritoriile supravegheate ale diviziilor vechi și noi se aflau în diferite regiuni ale Federației Ruse.

Sergey M. a considerat că a existat un transfer la muncă într-o altă zonă fără acordul său, ceea ce este interzis (,). El a contestat la instanță ordinul conducerii.

Ce a decis instanța? Prima instanță a respins afirmația lui Serghei M.. Această decizie a fost susținută de instanța de apel. Întrebarea cheie a fost dacă ceea ce s-a întâmplat a fost un transfer sau o deplasare. Contractul de servicii al lui Serghei M. nu conținea o clauză despre unitatea structurală pentru care a fost numit responsabil.

Curtea de apel s-a ghidat după reguli. Face distincția între transferul într-o altă funcție publică din aceeași agenție sau altă agenție guvernamentală sau transferul împreună cu o agenție guvernamentală. Mutarea lui într-o altă funcție nu este recunoscută ca transfer și nu necesită acordul unui funcționar public dacă atribuțiile stabilite prin contractul de servicii și regulamentele oficiale nu se modifică (articolul 28 din Legea nr. 79-FZ).

Spre deosebire de Codul Muncii, acesta nu impune ca denumirea unei unitati situata in alta zona sa fie indicata in contractul de prestari servicii. In plus, Legea funcției publice nu prevede că schimbarea unității doar în cadrul unei singure localități este considerată relocare.

Completul de judecători a remarcat că, în cazul lui Serghei M., mutarea într-un alt loc oficial, într-o altă unitate structurală nu necesită acordul unui funcționar public. Nu au existat modificări ale contractului. Îndrumat de legea funcției publice, completul de judecată a recunoscut acțiunile agentie guvernamentala legale.

Legea împotriva practicii

În practică	În lege
Angajatorul decide să schimbe adresa specifică a locului de muncă specificată în contractul de muncă. Salariatul este informat despre schimbarea adresei. În cazul în care salariatul nu merge la serviciu la noua adresă, se întocmește un proces-verbal. Apoi angajatul este concediat pentru absenteism ().	Angajatorul are dreptul de a schimba locul de muncă specificat în contractul de muncă cu acordul salariatului (). Dacă angajatul a fost anunțat cu două luni înainte de schimbarea locului de muncă la inițiativa angajatorului, atunci în perioada de preaviz el are dreptul de a lucra la vechea adresă (). Nu poți concedia un angajat pentru absenteism.
Ce se va întâmpla dacă...
Dacă un angajator concediază pentru absenteism un angajat care nu este obligat să se afle la noul loc de muncă, instanța va declara concedierea ilegală. În funcție de cerințele formulate de angajat, instanța îl va reintroduce la locul de muncă, îl va obliga pe angajator să plătească angajatul pentru perioada de absență forțată sau să solicite despăgubiri pentru prejudiciul moral (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).

Cadrul de reglementare