Uneori, o companie trebuie să angajeze pe cineva temporar. Dar merită să ne amintim că, ca și în cazul încheierii oricărui contract, există caracteristici ale încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.
Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă temporară
Uneori sunt situații în care o companie are nevoie de un angajat, dar nu pentru un loc de muncă permanent, ci pentru o perioadă. Un angajator poate angaja o persoană pentru o anumită perioadă, deoarece acest lucru este permis de articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, există anumite temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, care sunt prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:
A) încheierea unui contract pe durată determinată, când urgența este obligatorie:
- absența unui salariat dacă, în conformitate cu legea care conține normele de drept al muncii, sau cu actele locale ale organizației, se păstrează locul de muncă al acestuia;
- efectuarea de muncă temporară, a cărei producție durează până la două luni;
- prestarea anumitor servicii sau efectuarea lucrărilor dacă este imposibil să se stabilească o anumită dată de finalizare a lucrării sau serviciilor;
- pentru perioada de muncă sezonieră, a cărei listă este disponibilă în acordurile industriale la nivel federal;
- trimiterea unui angajat să lucreze într-o țară străină;
- angajarea unui angajat la o organizație care a fost creată pentru durata muncii sau o perioadă strict limitată;
- în cazul unei creșteri a producției sau al unei schimbări în tehnologia de producție, puteți angaja un lucrător temporar pentru a instala și pune în funcțiune echipamente noi;
- la acceptarea unui angajat pentru practică, formare sau stagiu profesional;
- dacă salariatul este trimis de către serviciul de ocupare a forței de muncă la muncă temporară sau publică;
- dacă o persoană efectuează un serviciu alternativ;
- pentru perioada de alegere a unei persoane într-o funcție electivă în autoritățile de stat sau administrația locală;
- din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de reglementările federale;
B) încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților:
- dacă, în perioada creării sau expoziției de opere de artă, sunt angajați lucrători creativi, a căror listă de locuri de muncă și profesii este reglementată în mod clar de Guvernul Federației Ruse;
- în cazul pregătirii cu normă întreagă a persoanei care se angajează;
- dacă un angajat vine la muncă cu jumătate de normă;
- cu membrii echipajului navelor interioare și/sau maritime;
- încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii;
- angajare într-o organizație de afaceri mici sau întreprinzător individual, dacă numărul de angajați este mai mic de 35, iar în comerțul cu amănuntul - mai puțin de 20 de angajați;
- atunci când efectuează lucrări în zonele din nordul îndepărtat sau echivalente cu acestea;
- dacă există amenințarea unei urgențe sau pentru prevenirea acesteia, angajatorul poate angaja lucrători temporar, dar numai pentru a elimina consecințele sau amenințarea unei urgențe;
- Indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu managerul, adjunctul acestuia sau contabilul șef;
- De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi pot conține și alte motive pentru urgența contractului.
Merită să ne amintim că indicarea incorectă a temeiului urgenței contractului poate duce la recunoașterea acestuia de către instanță ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată. Această oportunitate este oferită angajatului de articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu cine pot incheia un contract de munca pe durata determinata?
Atunci când angajează un angajat cu contract temporar, este logic ca angajatorul să se gândească la problema restricțiilor la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Principalele restricții din legislația muncii sunt legate de vârsta și sexul candidatului. Restricțiile nu trebuie confundate cu discriminarea aici.Desigur, există restricții de vârstă în conformitate cu art. 63 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de munca se poate incheia cu o persoana care a implinit varsta de 16 ani, inclusiv una pe durata determinata. Cu acordul parintilor sau tutorilor, se poate incheia un contract de munca si cu copiii peste 14 ani, dar atunci indatoririle de munca nu trebuie sa fie legate de munca grea sau periculoasa. În cazul în care salariatul este mai tânăr, pe lângă necesitatea consimțământului părintesc, munca trebuie să fie legată de creativitate, iar după cum ne amintim, unul dintre motivele urgenței contractului de muncă a fost crearea sau expunerea de opere de artă.
Restricțiile de gen sunt asociate cu interdicțiile privind angajarea femeilor pentru muncă dăunătoare sau periculoasă, în conformitate cu art. 253 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, femeilor le este interzis să accepte locuri de muncă care necesită ridicarea manuală și transportul de obiecte grele. Există o listă a muncii grele pentru care este interzisă utilizarea forței de muncă feminine, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 162 din 25 februarie 2000.
Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
Motivele pentru angajarea temporară a unui angajat pot varia. Circumstanțele de forță majoră pot apărea adesea în activitatea unei organizații. Dar nu uitați că legislația muncii din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că este imposibil să se încheie un contract temporar în scopul sustragerii acordării de drepturi și garanții angajatului.Condiții obligatorii ale unui contract de muncă pe durată determinată
Un contract de munca, ca orice alt contract, trebuie sa contina conditii obligatorii. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de condiții sunt:Detaliile candidatului, numele, prenumele și patronimul,
Date din actul de identitate al salariatului și alte documente depuse pentru încheierea unui contract de muncă;
Detalii despre angajator, TIN-ul acestuia, OGRN, adresa locației;
Datele semnatarului în numele angajatorului;
Locul de muncă în care salariatul își va îndeplini sarcinile de serviciu;
Responsabilitățile directe ale angajatului sau o legătură către un act local care specifică responsabilitățile postului;
Data de la care salariatul începe munca;
Date despre salariul angajatului (salariul este indicat, dar dacă sunt furnizate alte plăți, atunci trebuie să existe o indicație a actului local în vigoare la angajator);
Programul de lucru, dacă diferă de cel stabilit prin regulamentul intern al muncii sau regulamentul departamentului;
Condiții de muncă la locul de muncă (trebuie indicată prezența factorilor de producție nocivi sau periculoși);
Garantii oferite stabilite de lege;
Indicarea asigurării sociale obligatorii a salariatului;
Alte conditii obligatorii prevazute de alte reglementari care contin legislatia muncii.
Contractul temporar trebuie să conțină toate punctele de mai sus. În plus, o condiție obligatorie a unui contract de muncă pe durată determinată este un indiciu al urgenței și al duratei contractului.
În contractul de muncă pot fi incluse și următoarele serii de condiții:
Despre perioada de probă a salariatului angajat;
Despre departamentul la care este angajat angajatul;
Cu privire la garanții suplimentare, beneficii și condiții sociale îmbunătățite oferite candidatului;
Cu privire la interzicerea dezvăluirii informațiilor obținute de un angajat în îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale sau pur și simplu în organizație;
Cu privire la drepturile, responsabilitățile și beneficiile suplimentare care decurg din contractul colectiv.
Procedura de incheiere a unui contract temporar
Angajatorul înregistrează pentru moment candidatul, ca un angajat obișnuit, în conformitate cu și 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Primul pas este de a conveni și semna un contract de muncă care să conțină condițiile obligatorii enumerate mai sus în articol. Apoi, se emite un ordin de angajare în formularul T-1, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”. Și, în sfârșit, se face o înregistrare în cartea de muncă în conformitate cu Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003. De asemenea, serviciul de personal emite un card personal pentru angajat în formularul T-2.Pentru a fi angajat, candidatul trebuie să prezinte angajatorului o serie de documente, a căror listă este prezentată la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:
Act de identitate;
Diplomă sau certificat de absolvire a unei instituții de învățământ sau cursuri în profesie;
Carnet de muncă, dacă candidatul a fost deja angajat;
Document de serviciu militar, dacă candidatul este supus recrutării;
Dacă este necesar, un certificat de lipsă de cazier judiciar, cazier medical sau alt document care trebuie prezentat în conformitate cu legislația muncii.
Angajarea unui angajat temporar are propriile sale nuanțe. De exemplu, atunci când angajați un angajat pentru perioada de efectuare a „muncă sezonieră”, este specificată lista muncii sezoniere pe care angajatul va trebui să le efectueze. Această listă trebuie să corespundă lucrărilor specificate în acordurile industriale sau inter-industriale aprobate la nivel federal.
În cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să-și amintească și despre testarea candidatului. Ordinul de muncă și contractul de muncă trebuie să conțină informații despre perioada de probă. Atunci când angajați un angajat cu un contract de muncă pe durată determinată, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, există restricții la atribuirea unui test, și anume:
Dacă durata contractului este mai mică de două luni, managerul nu stabilește o perioadă de probă;
Dacă un contract este convenit pentru o perioadă de două până la șase luni, de exemplu, pentru durata prestației de muncă de către angajat specificată în contract, perioada de probă ar trebui să fie mai mică de două săptămâni.
Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele pe durată nedeterminată? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.
Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. În conformitate cu partea 1 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:
- pe o perioadă nedeterminată;
- pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai detaliat despre un contract de muncă pe durată determinată.
Când se încheie un contract de muncă pe durată determinată
In unele cazuri, natura muncii de prestat sau conditiile de realizare a acesteia nu permit oficializarea unui raport de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Și partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea duratei raportului de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.
Masă.
| Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată | |
| necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) | prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
|
|
* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.
În cazul în care motivele specificate lipsesc la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să încheiem de mai multe ori contracte de muncă pe durată determinată fără întrerupere temporară, dacă vorbim de angajați care îndeplinesc aceeași funcție de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 al rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei. Federație” (denumită în continuare rezoluție nr. 2). Ținând cont de circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi recunoscute ca fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Acum să trecem direct la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, trebuie să indicați din ce motive este încheiat cu angajatul pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă
Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acesta este:
- locul de munca;
- functia muncii;
- data începerii lucrărilor;
- salariile;
- modul de operare;
- compensare;
- natura muncii;
- condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.
Cum se stabilesc termenii contractului
Termenul contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele încheierii contractului. Să ne uităm la ele.
S-a stabilit data de expirare a contractului. Dacă se stabilește o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă, aceasta trebuie consemnată în document. Vă reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.
În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care organizația angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă se cunoaște data de încheiere a sezonului) și pentru posturile elective.
Să vedem cum poate fi formulată o intrare despre un termen limită folosind un exemplu.
Exemplul 1
L.D. Smekhov a obținut un loc de muncă la Veselye Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu el un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de funcționare a parcului. Cum se reflectă condiția termenului într-un document?
Soluţie
Clauza contractului care precizează termenul de valabilitate a acestuia va arăta astfel:
„2. Durata contractului
2.3. Contractul a fost încheiat pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.
Data de expirare a contractului nu a fost stabilită. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii unui contract de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul specifică o condiție privind perioada de valabilitate a acestuia, și nu o anumită dată. Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:
- în legătură cu plecarea angajatului în concediu de maternitate și concediu de îngrijire a copilului;
- boala angajatului;
- efectuarea muncii sezoniere.
În aceste cazuri, încetarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, întoarcerea angajatului la locul de muncă după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a îndeplini o anumită muncă, iar data exactă a încheierii acestuia este necunoscută, contractul se reziliază la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.
Exemplul 2
Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata meserii de patiser V.A. Kalacheva a primit un curs de tratament într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizat termenul contractului dacă nu se știe când exact V.A. Se va întoarce Kalacheva la locul de muncă?
Soluţie
In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:
„2. Durata contractului
2.1. Acordul intră în vigoare la data încheierii lui de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).
2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.
2.4. Perioada de valabilitate a contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.
2.5. Dacă salariatul principal primește V.A. Invaliditatea lui Kalachev cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul său înlocuitor pe o perioadă nedeterminată.”
Probațiune
Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.
Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.
Munca temporara. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să vă reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
- sub 18 ani;
- cei care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
- cei aleși într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
- invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
- altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
Întocmim contract de muncă pe durată determinată
Să trecem direct la designul documentului. După cum am menționat mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.
O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să ne uităm la pregătirea acestui document folosind un exemplu.
Exemplul 3
Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale pentru tineri „Sportlantida”, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirile pentru acestea au început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui să fie finalizate pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kins trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?
Soluţie
Contractul pe termen determinat este prezentat mai jos.
Înscrierea în cartea de muncă în timpul angajării
Conform paragrafului 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă el îndeplinește, se transferă la un alt loc de muncă permanent, concediere și, de asemenea, indică motivele de încetare a contractului de muncă și introduce informații despre recompensele pentru succesul în muncă.
În consecință, dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înregistrare despre aceasta în cartea de muncă sau să creați unul nou dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze angajarea în carnetul de muncă al conscrisului dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și această muncă este principalul loc de muncă pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.
Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se menționeze în carnetul de muncă că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că angajatul, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 04/06/2010 nr. 937-6-1.
Vacanța unui angajat în recrutare
Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată i se acordă, în general, concediu anual plătit, menținându-și locul de muncă și veniturile (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata acestuia este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un salariat a lucrat mai puțin de un an, durata concediului se calculează proporțional cu timpul lucrat.
Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Plata concediului de odihnă se face pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 24 decembrie 2007 Nr. 922.
În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii. al Federației Ruse și regulamentele interne de muncă ale angajatorului.
Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată
În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.
Prelungirea contractului obligatorie
Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungită în mod necesar doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a angajatului. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul muncii.
Salariata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea de sarcină2.
Prelungirea prin acordul părților
Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii spune următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța. După aceasta, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Este necesară documentarea faptului schimbării statutului unui contract pe durată determinată cu unul pe durată nedeterminată?
De fapt, schimbarea statutului contractului are loc automat. După aceasta, salariatul pe durată determinată este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, în acest caz, este recomandabil să pregătiți o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.
În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Acesta poate fi redactat astfel: „Clauza de stat nr.... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată”.
Contract pe perioada determinata cu un pensionar
Angajatorii încheie adesea contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de angajați. Cu toate acestea, acest lucru nu este adevărat. În Hotărârea Curții Constituționale nr. 378-O-P din 15 mai 2007 se precizează că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, termenul poate fi stabilit numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.
In consecinta, contractele de munca pot fi incheiate cu salariatii pensionari pe perioada nedeterminata. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă cu salariatul recrutat încetează din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul i se anunță în scris încetarea contractului de muncă la expirarea termenului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada înlocuirii unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.
Notificarea se intocmeste sub orice forma. Trebuie să indice data de încetare a contractului și justificarea (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).
Ordin de concediere
După ce salariatul este anunțat de încetarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. În acest scop, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „ La aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia.”
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat și din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:
- prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajaților (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înscriere în cartea de muncă
În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă (Partea 4, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform clauzei 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii. al Federației Ruse, o înregistrare despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.
Nota
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată este reziliat într-o vacanță sau un weekend? Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.
În cazul concedierii unui angajat angajat, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardul personal, a cărui formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Rezoluția Goskomstat a Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.
Dacă invaliditatea temporară coincide cu expirarea unui contract pe durată determinată
Dacă un salariat se află în concediu medical la data expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu va fi reînnoit. Salariatul este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Angajatorul este obligat să facă acest lucru prin articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că, la apariția unei invalidități temporare, angajatorul plătește angajatului beneficii de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.
La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de munca, dar si in cazurile in care imbolnavirea sau accidentarea s-a produs in termen de 30 de zile calendaristice de la data incetarii valabilitatii acestuia.
Impozitarea și contabilizarea plăților la concediere
Legislația muncii impune angajatorului, în ultima zi de lucru a angajatului, să îi plătească salariul pentru timpul lucrat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.
Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizației de concediere neprevăzute în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizației de concediere.
La concediere, un angajat primește salariu pentru timpul lucrat, compensație pentru concediul nefolosit și, în unele cazuri, indemnizație de concediere.
Primele două plăți sunt supuse:
- Impozitul pe venitul personal (clauza 1 a articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
- contribuții de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii”).
Sumele de salarii și compensații sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru costurile forței de muncă (Partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru acumularea, contabilitatea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie , 2000 nr. 184).
Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care contribuțiile de asigurare nu sunt percepute la Fondul de asigurări sociale din Rusia, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 iulie 1999 nr. 765) .
Indemnizația de încetare în limitele normelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, contribuțiilor de asigurări (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ) și este nu fac obiectul contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 9 din articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensația pentru concediul neutilizat sunt clasificate drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).
Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele înregistrări:
DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - au fost acumulate plăți către salariat la concediere;
DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice” - impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;
DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - au fost emise (virate) plăți către salariat.
Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”
Un angajat pe care managerul îl acceptă ca membru al întreprinderii pentru o anumită perioadă este un lucrător temporar. Un contract de muncă este întotdeauna semnat cu un astfel de subordonat doar pentru o perioadă determinată. Acest document specifică în mod necesar perioada de valabilitate a acestuia. În caz contrar, contractul este considerat a fi pe durată nedeterminată, iar lucrătorul temporar este considerat salariat permanent. Acesta din urmă, la rândul său, are dreptul de a primi salarii lunare și compensații pentru perioada de odihnă neutilizată la concediere.
Ce trebuie să știți
Majoritatea cetățenilor își desfășoară activitățile oficiale la întreprinderi și instituții ale statului nostru. Aproape toți lucrează în baza unui contract de muncă, care se încheie la data de Cu toate acestea, situațiile sunt diferite. Uneori, șeful unei întreprinderi este obligat să caute un înlocuitor pentru un angajat permanent aflat în concediu medical sau în concediu. În acest caz, organizația angajează adesea un lucrător temporar care îndeplinește sarcinile unui subordonat absent. După plecarea unui angajat permanent, persoana care lucrează cu contract pe durată determinată este supusă concedierii.
Important
Șeful unei organizații trebuie să-și amintească întotdeauna că nu toți cetățenii pot semna un contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a persoanelor cu care formarea de relații oficiale nu este interzisă, chiar și pentru o anumită perioadă de timp. Acestea includ următoarele:
Persoane care sunt trimise la muncă în străinătate;
Persoanele care intră pentru a desfășura activități de muncă în organizații create doar pentru o anumită perioadă;
Cetățenii angajați pentru a efectua anumite lucrări, a căror dată de finalizare nu este cunoscută în prealabil (de exemplu, construcția unei case private);
Oameni care au fost trimiși de la bursa muncii la lucrări publice;
Persoane trimise la serviciul public.
În plus, în cazurile stabilite de lege, este posibil ca un salariat să fie angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele:
Un cetățean este angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent;
Dacă trebuie să efectuați o muncă, a cărei perioadă de finalizare nu depășește 2 luni;
Implementarea stagiului de practică;
Pentru a efectua lucrări care depășesc domeniul de aplicare al activităților organizației (de exemplu, reconstrucția unei clădiri);
Pentru perioada de muncă sezonieră (îndeplinește atribuțiile de însoțitor de garderobă).
O mică caracteristică
Deci, un lucrător temporar este o persoană care este angajată pentru o anumită funcție într-o întreprindere pentru o perioadă specificată în contract. Prin urmare, un astfel de angajat știe dinainte că nu va putea lucra permanent în această organizație. La urma urmei, data îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale este stabilită în prealabil în contractul de muncă.
Recepţie
Înainte de a angaja o nouă persoană pentru un loc de muncă temporar, șeful întreprinderii trebuie să se asigure că acțiunile sale nu încalcă legislația muncii. Asta e ordinea. Dacă acesta din urmă angajează un angajat pentru a efectua muncă sezonieră (de exemplu, un grădinar pentru perioada de vară sau un însoțitor de vestiar la o clinică), atunci are tot dreptul să semneze cu el un contract de muncă pe durată determinată.
În plus, angajarea lucrătorilor temporari nu este diferită de angajarea acelor cetățeni care vor servi în organizație în mod permanent. Într-adevăr, în cazurile prevăzute de lege, angajații angajați pe o anumită perioadă de timp trebuie să furnizeze angajatorului toate documentele necesare (de exemplu, o diplomă, un certificat de lipsă de cazier judiciar etc.).
Nuanțe
Dacă șeful unei întreprinderi angajează un angajat pentru o perioadă de până la două luni, atunci el trebuie să cunoască toate caracteristicile existente ale unei astfel de activități de muncă. În acest caz, nu ar trebui să existe o perioadă de probă. La urma urmei, persoana este deja un lucrător temporar. Codul Muncii al Federației Ruse avertizează, de asemenea, managerii că, dacă un astfel de angajat este angajat să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță, acesta din urmă are dreptul doar la o remunerație materială pentru munca sa. Nu are dreptul la o zi suplimentară de odihnă.
Finalizarea lucrărilor și plata
În practică, șeful unei companii se confruntă adesea cu o serie de dificultăți atunci când concediază un angajat temporar. Și în cele mai multe cazuri, încalcă grav legile muncii. La urma urmei, nu orice angajator își amintește că înainte de a concedia un angajat care a fost angajat pentru o anumită perioadă de timp, acesta din urmă trebuie să fie anunțat cu trei zile calendaristice înainte de data încetării contractului pe durată determinată.
Prin urmare, mulți subalterni depun adesea plângeri la parchet și la inspectoratul de muncă. Pentru a preveni acest lucru, angajatorul trebuie să respecte normele legii în vigoare chiar și atunci când concediază un salariat care îndeplinea temporar atribuțiile care i-au fost încredințate.
Prin urmare, în ultima zi de muncă a angajatului, specialistul HR trebuie să pregătească comanda corespunzătoare și toate celelalte documente legate de munca acestuia din urmă. În anumite cazuri, angajatul cere imediat să-i furnizeze un certificat cu ultimul său venit. Acest document este necesar pentru înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă.
În ultima zi de muncă a subordonatului, angajatorul trebuie să îi plătească integral. Aceasta înseamnă că acesta din urmă trebuie să transfere salariile și remunerația suplimentară pentru concediul nefolosit de către lucrătorul temporar.
Traducere
Atunci când desfășoară activități oficiale, se întâmplă adesea ca unul dintre angajați să plece în concediu sau concediu medical, iar o altă persoană începe să-și îndeplinească atribuțiile. Dar în acest caz, acesta din urmă are dreptul de a primi venituri suplimentare. La urma urmei, el își va îndeplini nu numai îndatoririle, ci și va lucra pentru un alt angajat. Dar cum funcționează acest lucru în practică?
Managerul poate oferi angajatului un transfer într-o funcție temporară, menținând în același timp venitul mediu sau câștigul salariatului ale cărui atribuții le va îndeplini. De regulă, acesta din urmă este întotdeauna de acord. Transferul unui angajat se formalizează printr-un ordin corespunzător.
De asemenea, în acest caz, este posibilă combinarea a două poziții. Apoi, angajatul își va îndeplini atribuțiile și îndatoririle angajatului absent în același timp. Acest lucru trebuie confirmat printr-o comandă și un acord suplimentar.
Înregistrare în travaliu
Deci, așa cum s-a scris mai devreme, un angajat temporar este angajat doar pe perioada stabilită prin contract. Dar ce va fi scris în cartea lui de lucru în acest caz? Totul aici este de fapt destul de simplu.
În primul rând, șeful întreprinderii semnează un contract de muncă cu angajatul, care stabilește data finalizării activităților oficiale ale acestuia din urmă. Apoi specialistul HR tipărește comanda și face o înregistrare în carnetul de muncă al lucrătorului temporar. În acest caz, este posibil să nu indicați imediat perioada de valabilitate a contractului de muncă. Pentru că la concedierea unui angajat temporar, va trebui să indicați în carnetul de muncă motivul încetării relației oficiale. În acest caz, intrarea ar trebui să conțină următorul conținut: „Concedat din cauza sfârșitului perioadei de valabilitate a contractului de muncă”, paragraful doi din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prin acord
Aici este necesar să subliniem încă o dată că la încheierea unui contract de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă de timp, șeful organizației trebuie să respecte cerințele legii. În caz contrar, îi va fi imposibil să evite problemele cu legea. Dacă un pensionar dorește să obțină un loc de muncă, atunci șeful are dreptul să-i ofere, de comun acord al părților, un contract pe durată determinată poate fi încheiat cu studenții cu normă întreagă și cu frecvență redusă. Cel mai adesea, aceștia din urmă nu se opun unei astfel de propuneri din partea șefului întreprinderii. La urma urmei, lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt principalii angajați, deoarece au deja locul principal de muncă. Antreprenorii angajați în afaceri mici și care angajează mai puțin de treizeci și cinci de persoane pot încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații.
Concluzie
Fiecare angajat pe care angajatorul îl angajează doar pentru o anumită perioadă trebuie să fie conștient de faptul că va fi concediat după încetarea atribuțiilor sale oficiale. În practică, acest lucru se întâmplă cel mai adesea. Dacă o persoană a fost angajată pentru două luni, atunci este interzis să-i pună o perioadă de probă. În plus, la alegerea unui angajat, chiar și pentru o anumită perioadă, șeful companiei trebuie să fie mai atent.
Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care șeful angajează o femeie însărcinată pentru a lucra în absența unui angajat permanent. Până la urmă, încheierea unei relații de muncă cu un astfel de subordonat nu este atât de ușoară. Pentru că poate cere șefului ei să o transfere pe o altă funcție (după plecarea angajatului permanent ale cărui atribuții le-a îndeplinit) și să prelungească raportul de muncă cu aceasta până la naștere.
Care este baza pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată?
Inainte de a incheia un contract de munca pe durata determinata, sfatuiesc angajatorul sa se intrebe care este baza pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata.
Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă temporară
Un angajator se poate confrunta întotdeauna cu o situație în care este necesară angajarea temporară a unui angajat. Însă angajatorul nu înțelege întotdeauna corect această situație, pentru că nu este posibil să încheie un contract temporar în niciun caz. Puteți, desigur, să atribuiți responsabilități temporare unui angajat permanent, dar nu există întotdeauna încredere că angajatul va face față, iar noul loc de muncă poate depăși cunoștințele și competența angajatului.
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă temporară le găsim în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar nu totul este atât de simplu pe cât pare la prima vedere.
Bazele pot fi împărțite în două grupe. Primul este motivul în temeiul căruia încheierea unui contract pe durată nedeterminată la inițiativa uneia dintre părți este limitată. A doua grupă cuprinde temeiurile în baza cărora un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților.
În prima grupă, temeiurile încheierii unui contract de muncă pe durată determinată sunt în conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse din următoarele motive:
- absența unui salariat dacă, în conformitate cu legea care conține normele de drept al muncii, sau cu actele locale ale organizației, se păstrează locul de muncă al acestuia;
- efectuarea de muncă temporară, a cărei producție durează până la două luni;
- prestarea anumitor servicii sau efectuarea lucrărilor dacă este imposibil să se stabilească o anumită dată de finalizare a lucrării sau serviciilor;
- pentru perioada de muncă sezonieră, a cărei listă este disponibilă în acordurile industriale la nivel federal;
- trimiterea unui angajat să lucreze într-o țară străină;
- angajarea unui angajat la o organizație care a fost creată pentru durata muncii sau o perioadă strict limitată;
- în cazul unei creșteri a producției sau al unei schimbări în tehnologia de producție, puteți angaja un lucrător temporar pentru a instala și pune în funcțiune echipamente noi;
- la acceptarea unui angajat pentru practică, formare sau stagiu profesional;
- dacă salariatul este trimis de către serviciul de ocupare a forței de muncă la muncă temporară sau publică;
- dacă o persoană efectuează un serviciu alternativ;
- pentru perioada de alegere a unei persoane într-o funcție electivă în autoritățile de stat sau administrația locală;
- din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de reglementările federale.
Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe o perioadă cu acordul părților
Al doilea grup conține motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată din Codul Muncii al Federației Ruse, a cărui urgență este justificată de acordul părților, și anume:
- angajarea unei persoane pensionare sau din motive medicale poate presta doar muncă temporară;
- dacă lucrătorii creativi sunt angajați pentru perioada de creare sau expunere a operelor de artă (lista lucrărilor și profesiilor acestor lucrători este reglementată în mod clar de Guvernul Federației Ruse);
- în cazul pregătirii cu normă întreagă a persoanei care se angajează;
- dacă un angajat vine la muncă cu jumătate de normă;
- cu membrii echipajului navelor interioare și/sau maritime;
- admiterea într-o organizație de afaceri mici sau întreprinzător individual, dacă numărul de angajați este mai mic de 35, iar în comerțul cu amănuntul - mai puțin de 20 de angajați;
- atunci când efectuează lucrări în zonele din nordul îndepărtat sau echivalente cu acestea;
- dacă există amenințarea unei urgențe sau pentru prevenirea acesteia, angajatorul poate angaja lucrători temporar, dar numai pentru a elimina consecințele sau amenințarea unei urgențe;
- Indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu managerul, adjunctul acestuia sau contabilul șef;
- De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi pot conține și alte motive pentru urgența contractului.
Angajarea unui lucrător temporar conține multe nuanțe, dar dacă angajatorul subliniază clar necesitatea și motivele pentru angajarea temporară a unui angajat, atunci va exista o problemă mai puțin.
Până în octombrie 2006, adică înainte ca Legea Federală nr. 90-FZ să introducă modificări la Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), încheierea de contracte de muncă pe durată determinată era rar practicată. . În ciuda listei destul de impresionante de cazuri, care a fost dată în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în ediția anterioară, contractele de muncă pe durată determinată erau încheiate numai dacă raportul de muncă nu putea fi stabilit pentru o anumită perioadă (de exemplu , efectuarea de muncă sezonieră etc.). După cum a explicat Plenul Curții Supreme în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea dreptul, și nu obligația, angajatorului de a angaja un loc de muncă pe durată determinată. contract, iar implementarea acestui drept s-a bazat pe regulile generale pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (adică, ținând cont de natura muncii viitoare sau de condițiile de implementare a acestuia). Desigur, acest lucru i-a dezavantajat pe angajatori, în special pe cei care erau dependenți de fluctuațiile volumelor de comenzi din când în când.
În prezent, legiuitorul și-a reconsiderat poziția. Ca și înainte, principalele condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă sunt caracterul evident urgent al lucrării viitoare sau condițiile de implementare a acesteia (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, de la această regulă a apărut o listă întreagă de excepții, atunci când în cazul muncii cu caracter nedeterminat este permisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar condiția principală pentru fiecare caz din această listă este consimțământul reciproc al părților la contractul de muncă (salariat și angajator) de a stabili o perioadă în contractul de muncă încheiat.
Să luăm în considerare ce fel de cazuri sunt incluse în listă, care este stabilită de articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
„Recruți” din propria lor voință
Afaceri mici
Vorbim despre o situație în care un angajat merge la muncă pentru angajatori – întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali). În același timp, astfel de angajatori numărul total angajații nu trebuie să depășească 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane). Acest lucru este consacrat în paragraful 2 din partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Să remarcăm că, conform paragrafului 1 al articolului 3 din Legea federală din 14 iunie 1995 nr. 88-FZ „Cu privire la sprijinul de stat al întreprinderilor mici din Federația Rusă”, întreprinderile mici sunt înțelese în primul rând ca antreprenori individuali, precum și ca organizatii comerciale care indeplinesc urmatoarele conditii:
- cota de participare la capitalul lor autorizat al Federației Ruse, entităților constitutive ale Federației Ruse, organizații publice și religioase (asociații), fonduri de caritate și alte fonduri nu depășește 25 la sută;
- cota deținută de una sau mai multe persoane juridice care nu sunt întreprinderi mici nu depășește 25 la sută;
- număr mediu
angajații lor pentru perioada de raportare nu depășește:
- în industrie - 100 de persoane;
- în construcții - 100 persoane;
- la transport - 100 persoane;
- în agricultură - 60 persoane;
- în domeniul științific și tehnic - 60 persoane;
- în comerțul cu ridicata - 50 persoane;
- în comerțul cu amănuntul și servicii pentru consumatori - 30 de persoane ;
- în alte industrii și la desfășurarea altor tipuri de activități - 50 persoane.
Deci, criteriile cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse și în Legea nr. 88-FZ sunt foarte diferite. De aici rezultă o concluzie: nu orice întreprindere mică (entitate comercială mică) are dreptul de a conveni cu angajații săi asupra termenului contractului de muncă, fără a avea motive suficiente pentru aceasta, din cauza caracterului urgent și a condițiilor viitoarei lucrări ( vezi Exemplul 1).
|
Magazinul alimentar deschis 24 de ore pe zi, deținut de antreprenorul individual Andrey Ivanov, a angajat în regim de urgență 20 de persoane (12 vânzători, 2 casiere, 3 încărcătoare, 1 contabil, 2 curățenie). Datorită creșterii cifrei de afaceri în retail, domnul Ivanov angajează un alt agent de vânzări. Asta înseamnă că antreprenorul are deja 21 de angajați care lucrează pentru el. Conform interpretării literale a normei articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, Ivanov își pierde dreptul de a încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații săi prin acord, fără a ține cont de natura muncii. Înseamnă asta că depășirea numărului total (20 de persoane) ar trebui să implice reclasificarea contractelor pe durată determinată în contracte pe durată nedeterminată? Potrivit autorului, nr. Până la urmă, la momentul încheierii contractelor de muncă erau disponibile toate condițiile pentru a ajunge la un acord corespunzător. În plus, modificarea termenilor contractului fără voința părților este imposibilă. |
Vârsta și starea de sănătate
Următoarea situație în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat legal prin acordul părților este angajarea pensionarilor de vârstă.
Problema se rezolvă în mod similar atunci când un angajator încheie un acord cu persoane cărora, din motive de sănătate și în conformitate cu un certificat medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar. Totuși, o indicație medicală privind munca temporară indică deja că un contract de muncă pe perioadă nedeterminată este imposibil. Se pare că în acest caz ar fi oportun să vorbim nu despre acordul părților, ci despre circumstanțe obiective care împiedică încheierea unui contract pe durată nedeterminată.
Nordul îndepărtat
Un contract de muncă pe durată determinată pare potrivit atunci când vine vorba de angajarea unui angajat într-o organizație situată în Nordul Îndepărtat (zone echivalente), dacă aceasta presupune mutarea la locul de muncă. Este destul de clar că, în acest caz, angajatul este luat din locul său permanent de reședință și s-ar putea să vrea să se întoarcă după ceva timp.
Urgențe
Legiuitorul a prevăzut posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea de lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență. Cu toate acestea, în acest caz, din nou, caracterul deliberat temporar al unei astfel de lucrări, și nu voința părților, este decisiv pentru urgență. În astfel de cazuri, există de fapt o natură urgentă a muncii și circumstanțe speciale ale implementării acesteia (a se vedea articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Autorul consideră că în astfel de contracte termenul ar putea fi justificat nu de o dată anume, ci de momentul finalizării anumitor lucrări.
Pe o bază competitivă
Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu persoane selectate prin concurs pentru ocuparea postului corespunzător, de exemplu, cu cadre didactice universitare, precum și cu alte categorii de salariați (art. 18 din Codul muncii). Federația Rusă).
Oameni creativi
Următoarea categorie de lucrători cu care angajatorul poate ajunge la un consens cu privire la caracterul pe durată determinată a contractului de muncă sunt așa-numiții lucrători creativi. Legiuitorul menționează, în primul rând, lucrătorii din mass-media, organizațiile de cinematografie, teatrele, organizațiile de teatru și concert și circurile. Lucrătorii de creație includ și alte persoane care participă la crearea și (sau) executarea (expoziția) lucrărilor. Sportivii profesioniști au același statut. Lista locurilor de muncă, profesiilor și posturilor acestor lucrători va fi aprobată de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
Înalți oficiali
Orice organizație (indiferent de forma sa juridică și de forma de proprietate) poate oferi managerului, directorului adjunct sau contabilului șef să încheie un contract de muncă pe durată determinată. În ceea ce privește încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful unei organizații, trebuie să aveți în vedere următoarele. Dacă un contract de muncă este încheiat cu managerul prin acordul părților (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), perioada de valabilitate a acestui contract de muncă este determinată de documentele constitutive ale organizației sau acordul părților (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, perioada stabilită prin acordul părților nu trebuie să depășească perioada stabilită în cartă.
Elevii
Îndeplinește interesele părților să încheie un contract pe durată determinată în cazurile în care salariatul este o persoană care studiază cu normă întreagă. De exemplu, atunci când un student primește un loc de muncă în timpul vacanței de vară.
Part-time
De exemplu, un ofițer de resurse umane dintr-o organizație renunță și unui contabil i se oferă să facă această muncă cu jumătate de normă. Cu toate acestea, contabilul poate să nu fie interesat să facă această muncă cu normă întreagă, dar este de acord să facă această muncă temporar până când angajatorul găsește un candidat cu normă întreagă cu abilitățile de afaceri adecvate.
Această listă de situații în care părțile nu sunt limitate în dreptul lor de a conveni asupra unei perioade convenabile pentru existența unui raport de muncă nu este închisă. Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale pot prevedea alte cazuri.
Când este legal un contract pe perioadă determinată?
De reținut că un contract de muncă pe durată determinată încheiat prin acordul părților poate fi recunoscut ca legal dacă a existat real acordul părților. Adică, un astfel de acord ar trebui doar încheiat bazată pe consimțământul voluntar angajat si angajator. O atenție deosebită este acordată acestui lucru în noua ediție a rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
Aceasta înseamnă că angajatorul nu are dreptul să facă presiuni asupra angajatului și să-l oblige să încheie acest tip de contract de muncă. Anunțul unui post vacant, a cărui înlocuire va fi făcută de către angajator în funcție de disponibilitatea salariatului pentru un contract de muncă pe durată determinată, va fi, de asemenea, nejustificat. De exemplu: „O afacere mică are nevoie urgent de vânzători de alimente.” În acest caz, nu se poate vorbi de vreun acord între părți. Angajatorul stabilește în prealabil anumite condiții pe care solicitantul nu le poate influența.
Având în vedere instabilitatea lumii muncii, autorul consideră că angajatorii vor influența în diverse moduri voința salariatului și vor realiza contracte convenabile de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, această practică va implica numeroase proceduri judiciare.
De exemplu, un angajat concediat din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată (clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate depune o cerere de reintegrare la locul de muncă, justificându-și cererea prin consimțământul forțat la înființare. a unui termen din contractul său cu angajatorul. Iar dacă instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că salariatul a fost obligat să încheie un astfel de acord, atunci instanța va aplica regulile stabilite pentru un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. (alin. 3, paragraful 13 din rezoluția Plenului Curții Supreme nr. 2).
De asemenea, trebuie amintit că reîncheierea repetată a contractelor de muncă pe durată scurtă pe durată determinată poate fi echivalată (ținând cont de circumstanțele fiecărui caz) cu încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, încheierea a douăsprezece contracte de muncă pe an pe o perioadă de o lună ar fi complet nejustificată. În unele cazuri, încheierea de contracte de muncă pe o perioadă de un an poate fi evaluată în același mod.
Un alt punct important. Netemeinicia încheierii unui contract de muncă pe durată determinată nu poate fi stabilită decât de instanță. Inspectorii de muncă nu mai pot emite ordine de recalificare a unui contract de muncă pe durată determinată pentru unul pe durată nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transfer de la un contract pe durată nedeterminată la unul pe durată determinată. Este posibil?
În legătură cu noile prevederi ale Codului Muncii, au început să apară întrebări despre cum să „transferăm” angajații deja angajați (de exemplu, pensionari) la contracte de muncă pe durată determinată? Din păcate, acest lucru este imposibil de făcut din mai multe motive.
În primul rând, acest lucru necesită acordul angajaților. O situație în care un angajat se presupune că își exprimă dorința de a stabili un termen într-un contract de muncă pe perioadă nedeterminată încheiat anterior este pur și simplu de neconceput. Stabilirea duratei unui contract de munca inseamna si stabilirea unei proceduri speciale de incetare a acestuia. Un angajat angajat pe perioadă nedeterminată pur și simplu nu are nevoie de acest lucru, poate oricând să rezilieze contractul depunând o scrisoare de demisie cu două săptămâni înainte. În ceea ce privește pensionarii, regula unui preaviz de două săptămâni nu este deloc obligatorie pentru aceștia, putând renunța oricând.
În al doilea rând, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o procedură pentru astfel de modificări. Desigur, articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse permite modificări ale condițiilor unui contract de muncă prin acordul părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de modificare este posibilă fie în ordinea transferului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie într-o manieră asociată cu o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federaţie). În primul caz, este necesară schimbarea funcției de muncă sau a unității structurale (dacă este specificată în contractul de muncă ca o condiție). Totuși, stabilirea unui termen nu are nimic de-a face cu modificarea acestor condiții. În consecință, articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat în acest caz.
În ceea ce privește modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), această bază nu se aplică nici pentru stabilirea duratei determinate. natura contractului.
Astfel, baza pentru stabilirea urgenței, conform articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este criteriul subiectiv al „acordului părților”, care este determinat numai de exprimarea reciprocă a voinței angajatului și angajatorului. . Și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse permite modificări ale contractului prin acordul părților numai atunci când este obiectiv imposibil să se mențină aceleași condiții de muncă din cauza modificărilor echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizării structurale a producției etc.
În plus, nu trebuie să uităm că modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți impune ca angajatorul să efectueze procedurile corespunzătoare (aviz de 2 luni în scris, obligația de a oferi posturi vacante, de a transfera salariatul cu acordul acestuia la acest post vacant). În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții sau în postul vacant propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 77 alineatul (7) din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata indemnizației de concediere.
Acum să ne imaginăm că termenul limită este stabilit în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul refuză să lucreze în condiții urgente. În primul rând, însuși refuzul condiției de urgență, conform legii și clarificărilor Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse, înseamnă imposibilitatea unui contract de muncă pe durată determinată și continuarea contractului de muncă pe aceiași termeni. Iar concedierea din cauza refuzului de a stabili un termen în contractul de muncă intră în general în conflict cu partea 6 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Fragment de document
În al treilea rând, dacă salariatul a fost deja angajat în baza unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, atunci, conform unui astfel de acord, angajatorul s-a angajat să îi asigure munca conform funcției de muncă specificate pentru întreaga perioadă. Dacă angajatorul nu poate oferi personalului de lucru, atunci legislația muncii prevede o serie de garanții pentru acesta din urmă:
- plata pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse),
- remunerație pentru nerespectarea standardelor de muncă din vina angajatorului (Partea 1 a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse),
- concediere din cauza reducerii personalului cu plata indemnizației de concediere (articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.
După cum sa menționat deja, evitarea garanțiilor prin reducerea sau fixarea termenului este ilegală.
Astfel, este imposibil să se stabilească un termen într-un contract de muncă, care a fost inițial încheiat pe perioadă nedeterminată, prin semnarea unui acord adițional.
De asemenea, ar fi o greșeală să închei un nou contract de muncă fără a-l rezilia pe cel vechi. Apare o situație când aceeași relație este reglementată de două contracte de muncă valabile, iar ambele sunt supuse aplicării. Se vor aplica acele standarde care îmbunătățesc situația angajatului. De exemplu, dacă este vorba despre o perioadă, atunci se aplică un contract pe durată nedeterminată. Dacă vorbim de altă condiție, de exemplu despre salarii, atunci se aplică un contract de muncă, stabilirea unui salariu mai mare etc.
Ar fi greșit să presupunem că încheierea unui nou contract a încetat valabilitatea contractului de muncă existent. Pentru incetarea primului contract de munca este necesar un fapt juridic corespunzator, recunoscut de lege ca temei (motiv) pentru o astfel de incetare. Încheierea unui nou contract nu este un astfel de fapt juridic și nu încetează drepturile și obligațiile din primul contract de muncă, dar în același timp dă naștere la noi drepturi și obligații. Atunci când astfel de drepturi și obligații „noi” și „vechi” concurează, principiul neînrăutățirii (îmbunătățirii) poziției angajatului începe să funcționeze.
Ce să faci dacă situația este de așa natură încât angajatul dorește să fie „transferat” la un contract de muncă pe durată determinată (din motive destul de obiective pentru el), iar angajatorul este interesat de acest tip de contract? Autorul consideră că o astfel de operațiune a personalului este posibilă numai folosind schema „prin concediere”. Desigur, acest lucru nu este în întregime convenabil din următoarele motive:
- plata compensației pentru concediul nefolosit,
- durata perioadei de vacanță începe din nou,
- înregistrarea tuturor actelor de personal pentru acest angajat ca angajat nou angajat etc.
Cu toate acestea, nu există reguli clare în legislație care să permită părților să facă acest lucru „fără durere”. În același timp, tocmai această imposibilitate este cea care servește drept garanție împotriva abuzurilor masive din partea angajatorului. Până la urmă, situațiile în care un angajat este de fapt de acord cu un contract de muncă pe durată determinată sunt foarte, foarte rare în practică.
* * *
Astfel, noile prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse, care au permis părților la un contract de muncă să acționeze mai liber în stabilirea duratei contractului de muncă, ar trebui aplicate ținând cont de toate caracteristicile descrise mai sus. Atunci încetarea raportului de muncă la expirarea duratei acestuia nu va atrage apariția unui conflict de muncă cu salariatul, întrucât interesele acestuia au fost luate în considerare pe cât posibil la etapa încheierii contractului.
