Ordin de aprobare a perioadei de probă. Reglementări privind angajarea angajaților

22.12.2021

Confruntare

Procedura de stabilire a perioadei de probă la angajare

5 (100%) 1 vot

Legea permite angajatorilor să stabilească o perioadă pentru verificarea calităților de afaceri ale unui angajat la angajare. În același timp, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse controlează toate nuanțele asociate cu perioada de probă.

Perioada de probă conform codului muncii - concept

O perioadă de probă la angajare este o perioadă în care angajatorul trebuie să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului și să înțeleagă dacă acesta este potrivit pentru job.

Nu se evaluează decât calitățile de afaceri, un angajat nu poate fi considerat că a eșuat perioada de probă dacă, de exemplu, a fost în concediu medical de mai multe ori, sau a fost dezvăluită apartenența sa la o anumită națiune sau religie.

Definiția calităților de afaceri ale unui angajat poate fi găsită în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
În perioada de probă a salariatului, acesta este supus tuturor beneficiilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii și reglementările locale ale companiei.

Nuanțe de design

Condiția ca salariatului să i se acorde o perioadă de probă trebuie să fie indicată în sa contract de muncași ordinul de acceptare.

Perioada de probă nu se referă la condițiile de muncă care trebuie reflectate în textul contractului de muncă, astfel încât această informație poate lipsi.

În cazul în care textul contractului de muncă nu stabilește o perioadă de probă, atunci implicit se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta și, în consecință, nu mai poate fi concediat ca neîmplinit perioada de probă.
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o perioadă de probă poate fi stabilită prin acordul părților. nu este însă necesară întocmirea unui contract de muncă semnat de ambele părți, care să precizeze o perioadă de probă, din care să rezulte că părțile au ajuns la o înțelegere.

Puteți descărca contractul de muncă care indică perioada de probă.
Singura excepție este cazul în care un angajat are voie să lucreze fără a încheia mai întâi un contract de muncă. În acest caz, o perioadă de probă nu poate fi stabilită decât prin încheierea unui acord în acest sens înainte ca salariatul să-și înceapă atribuțiile.
Adică, principala condiție pentru atribuirea unei perioade de probă este faptul că aceasta este stabilită și convenită înainte ca angajatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile.

Cuantumul salariului pentru perioada de probă

Un angajator nu are dreptul de a angaja o persoană fără a încheia un contract de muncă cu aceasta și, în consecință, trebuie să-și stabilească salariul pentru munca sa.
Prevederile articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic discriminarea lucrătorilor în materie de remunerare. În consecință, persoana care are o perioadă de probă are dreptul la salariile stabilite pentru această funcție prin tabloul de personal și Regulamentul privind salarizarea. Aceasta include și plățile de stimulare (bonusuri).

În cazul în care un angajator nu plătește sau privează un angajat de un bonus numai pe motiv că acesta este pe perioada de probă, acest lucru este ilegal.

Este posibil să luați concediu medical?

Pe perioada de probă, salariatul are toate drepturile la garanțiile sociale prevăzute de legislația în vigoare. Inclusiv plata pentru invaliditate temporară.
Adică poate lua concediu medical în perioada de probă. Singurul lucru de care trebuie să țină cont este că perioada de probă poate fi prelungită cu numărul de zile de incapacitate.

Citeste si: Cum să oficializați corect un refuz de a angaja în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Se tine cont de experienta?

Faptul că a fost stabilită o perioadă de probă nu se reflectă în cartea de munca. Angajatul primește o înregistrare regulată care indică faptul că a fost angajat pentru acest post.

Condiția angajatorului de a nu completa (deschide) carnetul de muncă al salariatului înainte de sfârșitul perioadei de probă este ilegală. Acesta trebuie să întocmească acest document în termen de 5 zile din momentul în care salariatul își începe activitatea.

În consecință, va fi inclusă și durata perioadei de probă, întrucât angajatorul va fi obligat să plătească toate contribuțiile la Fondul de pensii pentru angajat.

Perioada de testare

Codul Muncii, în special, reglementează termenii pe care un angajator îi poate stabili ca perioade de probă pentru anumite categorii de salariați.

Maxim

Perioada maximă de probă pentru angajare este limitată la următoarele perioade:

Șase luni - pentru angajații care sunt șefi de organizații sau divizii separate, adjuncții acestora. Sau sunt angajați pentru funcția de contabil șef sau adjunctul acestuia.
Două săptămâni – pentru angajații temporari a căror perioadă de muncă variază de la 2 la 6 luni.
Trei luni - pentru toate categoriile de lucrători care nu au fost încadrați în cele două categorii precedente și cu excepția celor pentru care este interzisă perioada de probă.

Acești termeni sunt maximi, iar angajatorul nu le poate prelungi nici în voie, nici prin acordul părților.

Citeste si: Notificare angajare fost funcționar public: completare probe

Minim

Perioada minimă de probă nu este stabilită prin lege. Acest lucru este la latitudinea angajatorului. Acesta poate acorda angajatului o perioadă de probă chiar și de o zi. Condiția principală este să nu depășească pragul maxim stabilit de lege.
O perioadă de probă poate fi atribuită individual fiecărui angajat sau poate fi prescrisă în reglementările locale și poate stabili durata pentru anumite categorii de angajați.
De exemplu, pentru specialiști poate fi de 3 luni, iar pentru personalul suport 1 lună.

Se poate prelungi?

Legislația stabilește un singur motiv pentru prelungirea perioadei de probă - absența efectivă a unei persoane de la locul de muncă (concediu medical, concediu etc.). În acest caz, se prelungește strict cu numărul de zile de absență.
Adică, este imposibil să se prelungească perioada de probă doar pe motiv că angajatorul nu a decis încă dacă salariatul îi este sau nu potrivit. Chiar dacă perioada stabilită a fost mai mică decât dimensiunea maximă admisă.

Durata perioadei de probă se încheie la semnarea contractului de muncă și nu poate suferi modificări.

Dacă perioada de probă s-a încheiat, iar persoana implicită își continuă activitatea de muncă la acest angajator, se consideră că a trecut cu succes.

Important! Perioada de probă se calculează în zile calendaristice, și în consecință include și zilele libere stabilite conform programului de lucru sau programului în ture.

Concedierea în perioada de probă

Perioada de probă prevede următoarele nuanțe la concediere:

În perioada de probă, conducerea companiei a ajuns la concluzia că calitățile de afaceri ale salariatului nu îndeplineau cerințele. Pe această bază, un angajat poate fi concediat prin justificarea competentă a motivelor. Ideal ar fi asta descriere detaliată. Dacă concediezi un angajat cu mențiunea „nu a reușit să-și facă față sarcinilor de serviciu”, atunci el poate contesta cu ușurință această concediere.
Dacă angajatul ajunge la concluzia că această lucrare Nu i se potrivește, el scrie o scrisoare de demisie de bunăvoie. În acest caz, nu este necesară motivarea concedierii și explicarea motivelor este suficientă o simplă dorință.

În ambele cazuri, termenul de preaviz pentru concediere este de trei zile. Adică, fie angajatorul avertizează angajatul că contractul cu acesta este reziliat, fie angajatul îl anunță pe angajator că va renunța în trei zile.
Indiferent de motivul concedierii, salariatului trebuie să i se plătească toate sumele cuvenite, iar plata trebuie efectuată în termenul stabilit.

Singurul lucru care este permis să nu fie plătit este indemnizația de concediere.

Faptul că un angajat se află în perioadă de probă nu exclude posibilitatea concedierii din alte motive. De exemplu, pentru o încălcare gravă o singură dată sau pentru reducerea personalului.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă temporară se realizează pe bază generală, cu excepția cazurilor indicate mai jos:

Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, atunci nu se poate stabili o perioadă de probă.
Dacă durata contractului de muncă este de două luni sau mai mult, dar nu mai mult de șase luni, durata maximă a perioadei de probă se reduce la 14 zile.

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni (pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni).

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2. PROCEDURA DE PUBLICARE A TESTEI

3. REZULTAT TEST

Șef departament HR:

Am citit acest Regulament___________/____________/

Prom-Nadzor.ru

Ești aici

Reglementări privind procedura de testare a angajaților la angajare. lucru

La ordinul [numele scurt al organizației]

N [introduceți după cum este necesar] de la [zi, lună, an]

Acest regulament a fost elaborat de departamentul de resurse umane al [inserați denumirea scurtă a organizației] pentru a reglementa procedura de promovare a testului în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații nou angajați din toate diviziunile structurale [indicați numele scurt al organizației], denumit în continuare „Angajator” în textul prezentului regulament.

1. Dispoziții generale

1.1. Testarea pentru o anumită perioadă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui angajat și se aplică tuturor angajaților nou angajați.

1.2. Scopul testului este de a verifica conformitatea angajatului cu funcția atribuită direct în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni. Pentru [denumirea funcției șefului unui organ executiv permanent], adjuncții săi și contabilul-șef, durata perioadei de probă poate fi majorată la șase luni.

1.4. Durata procesului trebuie precizată în contractul de muncă și în ordinul de angajare.

1.5. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă și absența efectivă a salariatului de la locul de muncă din alte motive.

1.6. Nu se stabilește un test de angajare pentru următoarele categorii de lucrători:

Persoanele care candideaza la munca prin concurs pentru ocuparea postului corespunzator, detinut in modul prevazut de lege;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor;

Persoane alese (selectate) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele angajate în baza unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv.

1.7. Perioada de testare poate fi scurtată. Decizia de reducere a mandatului se ia de [denumirea funcției șefului organului executiv permanent] la depunerea scrisă a șefului unitate structurală unde lucrează angajatul.

1.8. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare prin notificarea acestuia în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivul care a stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul.

1.9. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, indemnizația de concediere nu se plătește și contractul de muncă cu salariatul se reziliază odată cu înscrierea în carnetul de muncă: „Concedat din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului la angajare, art. 71 din Codul muncii. al Federației Ruse.”

1.10. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul decide că din anumite motive locul de muncă pentru care a fost acceptat nu îi este potrivit, salariatul este obligat să notifice Angajatorului decizia sa cu cel mult trei zile înainte.

1.11. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul.

1.12. Remunerația pentru perioada de probă se stabilește pentru salariat în conformitate cu contractul de muncă încheiat și cu tabloul de personal și nu poate fi redusă ca urmare a depășirii perioadei de probă.

1.13. Încetarea ulterioară a contractului de muncă este posibilă pe o bază generală, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Organizarea si procedura de angajare si testare

2.1. În prima zi lucrătoare, un angajat al departamentului HR oficializează angajarea unui angajat, care include:

Incheierea unui contract de munca;

Emiterea unui ordin de muncă în baza unui contract de muncă semnat de ambele părți;

Inregistrarea si completarea fisei de inregistrare HR formularul T-2;

Întocmirea dosarului personal, întocmirea evidenței angajării în carnetul de muncă.

Dacă înainte de a începe lucrul la [inserați numele scurt al organizației] angajatul nu avea experiență de muncă, un angajat al departamentului HR, în prezența angajatului, întocmește un carnet de muncă.

2.2. Angajatul departamentului HR pune la dispoziție angajatului Regulamentul Intern de Muncă, precum și alte reglementări locale, contra semnăturii pe foaia de familiarizare. reglementărilor reglementarea activitatii de munca a salariatului.

2.3. Inginerul de sănătate și securitate în muncă (sau indică un alt titlu de post ale cărui responsabilități includ această funcție) oferă instruire privind securitate la incendiu, instrucție privind normele de protecție și siguranță a muncii, salubritate industrială.

2.4. Șeful unității structurale la care este angajat salariatul:

Prezintă angajații unității structurale;

Conduce o conversație introductivă despre companie în ansamblu și despre unitatea structurală;

Efectuează cursuri de inițiere la locul de muncă;

Introduce fișa postului împotriva semnăturii;

Oferă clarificări cu privire la întrebările care apar angajatului în procesul de familiarizare cu activitățile sale de muncă;

Desemnează un curator - un angajat al unei unități structurale care a lucrat în această funcție cel puțin [specificați perioada].

2.5. Supervizor în timpul perioadei de testare:

Monitorizează calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu atribuite angajatului;

Oferă explicații și sfaturi cu privire la aspecte legate de activitățile de muncă ale angajatului;

Întocmește rapoarte scrise despre munca angajatului angajat, cuprinzând toate aspectele pozitive și negative ale activității sale de muncă. Rapoartele sunt furnizate angajatului pentru revizuire împotriva semnăturii și apoi transferate șefului unității structurale. Conținutul acestor rapoarte poate caracteriza un nou angajat numai din punctul de vedere al calităților sale de afaceri și al aptitudinii profesionale, în timp ce capacitatea sa de a învăța și stăpâni abilitățile de lucru, precum și corectarea erorilor și a deficiențelor identificate în timpul muncii, este separat. notat. Frecvența și forma raportării sunt determinate de șeful unității structurale, ținând cont de natura activității de muncă și de volumul de muncă prestat de salariat.

2.6. Șeful unei unități structurale și/sau supervizorul poate da salariatului sarcini în scris și poate solicita un raport scris cu privire la implementarea acestora.

2.7. În cazul în care salariatul angajat nu lucrează la greșelile comise în timpul lucrului și nu ține cont de comentariile șefului unității structurale și/sau supraveghetorului, aceste persoane întocmesc acte corespunzătoare, care indică esența încălcărilor și comentariilor. Aceste acte sunt furnizate angajatului nou angajat pentru revizuire împotriva semnăturii.

În timpul perioadei de testare, angajatului poate fi impusă o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

2.8. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de testare, șeful unității structurale, supervizorul și angajatul însumează rezultatele testului și iau o decizie adecvată, în timp ce șeful unității structurale și/sau curatorul redactează un raport informativ și analitic memoriu adresată [denumirea funcției șefului organului executiv permanent] despre rezultatele obținute de salariat în perioada de testare și să dea o concluzie motivată: „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

Informațiile și documentele despre rezultatul promovării testului de către salariat se depun la [denumirea funcției șefului organului executiv permanent], care ia o decizie cu privire la continuarea activității salariatului sau la încetarea contractului de muncă cu acest angajat în data de motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și dă ordine corespunzătoare cu privire la înregistrarea concedierii către departamentul de resurse umane.

Reglementări privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

Formularul documentului

Descărcați exemplu de document

despre procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Scopul testului de angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu activitățile care i-au fost atribuite direct în mediul de lucru.

1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.

1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.

2. PROCEDURA DE PUBLICARE A TESTEI

2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al departamentului HR îl prezintă pe noul angajat, împotriva semnăturii, documentelor de reglementare interne.

2.2. Departamentul HR elaborează un program de adaptare a angajaților în termen de două zile de la data înscrierii și în termen de trei zile de la data înscrierii îl prezintă angajatului împotriva semnăturii.

2.3. În termen de o lună de la data angajării angajatului, departamentul HR organizează pentru acesta pregătire inițială obligatorie pe o perioadă de cel mult 3 zile (curs de prelegeri).

2.4. Supraveghetorul nemijlocit îl prezintă pe noul angajat în Regulamentul unității și fișa postului corespunzătoare.

2.5. Salariatul semnează fișa postului: semnătura atestă că a citit fișa postului, este de acord și este gata să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate.

2.6. Fișa postului semnată de angajat este transferată departamentului de personal și depusă într-un dosar special.

2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.

2.8. Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână după înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul.

2.9. Planul de lucru al angajatului nou angajat este aprobat de supervizorul imediat, convenit cu șeful departamentului HR și semnat de angajat, după care este transferat departamentului HR.

2.10. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.

2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în perioada de testare și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

2.12. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.

3. REZULTAT TEST

3.1. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca cineva care a picat testul” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa prin notificarea angajatorului în scris cu trei zile înainte (articolul 71). din Codul Muncii al Federației Ruse).

3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șef departament HR:

Poziție: mostre (lista completă de documente)
Căutați expresia „Poziție” pe tot site-ul
„Regulament privind procedura de promovare a testului la aplicarea pentru un loc de muncă.” doc

Documente descărcate

Vacanțe fiscale în 2017 noi
Calendarul weekendurilor și sărbătorilor 2017
Înregistrarea întreprinderilor mici este utilă
Salariul de viață și coșul de consum în Rusia
Tabelul de coduri OKVED
Salariul minim: dimensiuni, tabele, explicații

Tratate
Toate documentele

Obțineți consiliere juridică gratuită prin telefon chiar acum:

1. DISPOZIȚII GENERALE .

1.1. Perioada de probă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care îi sunt atribuite direct în mediul de muncă.

1.3. Perioada de probă nu durează mai mult de trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinul de angajare (articolele 68, 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu ia în considerare perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Baza reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau prim-prorectorului) universității, confirmată de rezultate satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără acordul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere, cu mențiunea „în calitate de persoană care a picat testul” (art. 71 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE FINALIZARE A PERIOADAI DE PROBA.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat se întoarce la serviciu, supervizorul imediat:

2.1.1. Conduce o conversație informativă despre condiții activitate profesională(Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noul angajat în fișa postului. Salariatul certifică cu semnătura că a citit fișa postului și este de acord să îndeplinească atribuțiile funcționale enumerate în aceasta. O fișă a postului este eliberată angajatului. O copie semnată de angajat rămâne la superiorul imediat;

2.1.3. Prezintă salariatul Regulamentul privind unitatea și alte acte locale care reglementează activitățile unității și activitățile salariatului.

2.1.4. Desemnează curator - un salariat al unității care a lucrat în această funcție de cel puțin șase luni sau cel mai calificat salariat al unității, iar în lipsa unuia, supravegherea se încredințează superiorului sau conducătorului unității;

2.1.5. Dacă pentru un salariat angajat în funcția de șef al unei unități structurale sau prorector se stabilește o perioadă de probă, atunci cel mai calificat salariat al acestei unități sau un alt manager superior, șeful imediat și șeful unității - decanul profesorul, prorectorul în funcție de apartenență sau rectorul universității pot fi desemnați ca conducător.

2.2. Organizarea perioadei de probă.

2.2.1. Perioada de probă poate fi finalizată într-o singură etapă (dacă, la munca de succes în prima lună a perioadei de probă, aceasta din urmă a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost scurtată).

2.2.2. Supraveghetorul imediat și noul angajat, în primele trei zile de la începerea lucrului, întocmesc un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al noului salariat se aprobă de către șeful unității, se semnează de salariat și se agreează cu prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat trebuie să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută oportunitatea anumitor rezultate atinse stabiliți obiective (plan de lucru).

2.2.4. Cel mai târziu cu o zi înainte de încheierea primei luni a perioadei de probă, supervizorul imediat întocmește o notă de informare și analitică asupra rezultatelor obținute de salariat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testul și perioada de probă poate fi redusă la 1 lună” sau „A eșuat testul, lăsați perioada de probă aceeași.” Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și un plan de lucru pentru salariat pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat în etapa ulterioară a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea se stabilește de comun acord cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență și se transferă compartimentului de personal pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de încheierea perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor de finalizare a perioadei de probă și notele informative și analitice sunt transferate departamentului de personal și sunt stocate în dosarul personal al angajatului.

1. Anexa 1. „Planul de lucru al angajatului în perioada de probă.”

2.Anexa 2. „Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă.”

3. Anexa 3. „Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale.”

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la muncă.”

Prim-prorector __________________________

Șef departament HR ______________________

Președintele comitetului sindical al salariaților _______________

Prorector Şef departament

Plan de lucru pentru angajat în perioada de probă

pentru prima lună, pentru perioada următoare ( taie lucrurile inutile )

Numele complet ________________________________________________________________

Data întoarcerii la muncă _________________________________________________

Data de încheiere a perioadei de probă ___________________________________

Numele complet curator, post ____________________________________________________

timpul de finalizare

evaluarea lucrărilor finalizate

semnătura supraveghetorului imediat

Angajatul este familiarizat cu planul de lucru ______________ ____________________

(semnătură) (decriptare semnătură)

Anexa 2

Notă informativă și analitică privind rezultatele perioadei de probă

Numele complet ________________________________________________________________________________

Data întoarcerii la locul de muncă ____________________________________________________________

Data de încheiere a perioadei de probă _____________________________________________

Numele complet curator, post ________________________________________________________________

1. Evaluarea nivelului responsabilităţilor funcţionale

evaluarea manifestării nivelului stabilit în activităţi

Complexitatea procesului de lucru

Gradul de responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul responsabilităților funcționale

Gradul de independență în îndeplinirea sarcinilor de serviciu

* Vezi Anexa 3 „Matricea distribuției nivelurilor de responsabilități funcționale”

2. Evaluarea calitatii muncii prestate conform planului de lucru pentru perioada de proba.

Numărul lucrărilor efectuate pe:

3. Principala tendință demonstrată a activităților desfășurate:

4. Concluzie: ___________________________________________________________________________

5. Concluzie (bifați caseta):

A trecut perioada de probă

Se prelungește perioada de probă

Nu a trecut de perioada de probă

Curator _________________ ________________________________________________

departamente ____________ _________________________________________________

(semnătură) (semnătură transcriere, poziție)

Prorector _______________ ________________________________________________

Anexa 4

Schema de interviu cu un angajat în momentul plecării la serviciu

Perioada de timp: primele trei zile după întoarcerea la muncă. Forma: interviu.

Sarcină: să se implice în universitate în timpul interviului, să conecteze valorile individuale ale noului angajat cu obiectivele universității, să explice standardele de lucru, tradițiile, normele de comunicare și interacțiunea între departamente.

1. Adaptarea la cultura organizațională a universității:

Profilul activității universitare;

Procedura de contact cu managerul, lista factorilor de decizie;

Cunoașterea obiectivelor pe termen lung ale universității, a obiectivelor tactice, a principiilor universității;

Locul angajatului și rolul acestuia (rolul de activitate) pentru universitate: importanță, necesitate, așteptări.

2. Introducerea salariatului pe post:

Statutul său de poziție;

Lista responsabilităților funcționale pentru post (familiaritate cu fișa postului);

Conditii de munca la locul de munca, program si ritm de lucru;

Proceduri și reguli de operare pentru manipularea echipamentelor de birou și a telefoanelor;

Documentația care reglementează activitățile angajatului (fișa postului pentru echipamente de operare, pașaport la locul de muncă etc.);

Standarde de interacțiune între departamente;

Reguli de conduită și aspect la universitate și departament.

3. Concentrați-vă pe perspectivă:

Familiarizarea cu sistemul de stimulare adoptat la universitate;

Perspective pentru acest post (material, statut, profesional).

4. Introducere în echipă:

O poveste despre echipă, tradițiile ei;

Locul și rolul departamentului la universitate;

Principii de bază ale comportamentului, valorile echipei;

Cunoașterea fiecărui angajat: o poveste despre activitățile, succesele, realizările fiecărui angajat (oportunitate de a învăța, de a cere ajutor);

Metoda de comunicare in cadrul echipei si cu alte departamente;

O poveste despre unitățile asociate acestei activități (rolul lor în rezolvarea problemelor comune, locația, natura echipei etc.).

Matrice pentru determinarea nivelurilor de responsabilități funcționale

Opțiuni

Complexitatea procesului de lucru

Pași simpli. Aceleași funcții sunt reglementate de instrucțiuni detaliate

Repetabilitate. Planificare simplă, organizarea procesului pentru atingerea obiectivelor pe termen scurt

Șablon. Organizarea, planificarea și prioritizarea funcției dumneavoastră în cadrul departamentului

Variabilitate. Integrarea funcțiilor omogene în cadrul propriei divizii, coordonarea muncii cu sectoarele de activitate aferente

Adaptabilitate. Integrarea diferitelor funcții în direcția și coordonarea lucrărilor cu ariile și diviziile aferente

Informalitate. Integrarea unei game largi de funcții și coordonarea muncii în toate domeniile de activitate ale universității

Gradul de responsabilitate pentru luarea deciziilor în cadrul funcționalului. responsabilități

Absolut de rutină. Nicio responsabilitate

Rutină. Responsabilitate pentru luarea deciziilor ad-hoc sub conducerea generală

Standardizat. Luarea deciziilor atunci când îndeplinesc funcții regulate într-un anumit interval de timp în cadrul unui departament

Bine definit. Responsabilitatea pentru luarea deciziilor în cadrul sarcinilor funcționale din domeniile de activitate ale organizației

Definit în vedere generală. Responsabilitate administrativă și financiară pentru luarea deciziilor în cadrul sarcinilor funcționale din domeniile de activitate ale organizației

Definit în mod abstract. Responsabilitate administrativă și financiară deplină pentru luarea deciziilor

Gradul de independență în îndeplinirea sarcinilor de serviciu

În limite stricte. Nu este nevoie de acceptare decizii independente

Sub îndrumare. Deciziile standard dintr-un set dat sunt luate în cadrul instrucțiunilor prescrise

În cadrul reglementărilor. Deciziile optime sunt luate în cadrul procedurilor funcționale prescrise

Pentru o direcție dată. Pregătirea deciziilor în cadrul responsabilităților funcționale și coordonarea acesteia cu supervizorul imediat cu o direcție generală dată

Ca parte a orientării. Luarea deciziilor care vizează realizarea obiectivelor de afaceri ale unității în cadrul strategiei universitare alese

Numai în cadrul orientării direcție generală. Luarea deciziilor care vizează realizarea obiectivelor strategice ale organizației care sunt critice pentru instituțiile guvernamentale

Influenta indirecta. Nu există subordonați direcți, coordonarea unică a muncii altor angajați în cadrul sarcinii atribuite

Foarte îngust. Prezența subordonaților. Coordonarea unică a muncii. Supervizorul unui grup de oameni

Medie. Gestionarea unui grup de oameni pentru a atinge în mod regulat un obiectiv dat.

Lat. Managementul echipei: influența, motivația și conducerea ca caracteristici necesare funcției îndeplinite. Necesitatea canalelor de control verticale și suficiența canalelor orizontale

Foarte lat. Experiență semnificativă în management, criticitate a canalelor de management vertical; influență, motivație și leadership

Minim. Comunicarea la nivelul normelor sociale de comunicare

Îngust. Nivel de bază comunicațiile interne necesare îndeplinirii funcțiilor și sarcinilor

Monoton. Necesitatea comunicațiilor interne, procesării și analizei informațiilor primite ca parte a responsabilităților funcționale

Variat. Nevoia de comunicații interne și externe. Prelucrarea și analiza informațiilor primite ca parte a responsabilităților funcționale

Lat. Nevoia de comunicații interne și externe. Analiza informatiilor primite in vederea elaborarii unei decizii organizationale

extins. Comunicare extrem de eficientă pentru atingerea obiectivelor strategice de afaceri

Ce spune prevederea despre procedura de finalizare a perioadei de probă și care sunt acțiunile angajatorului după încheierea acesteia?

Pentru decizia finală privind angajarea unui angajat la personalul principal, acesta este repartizat să lucreze pe o perioadă de probă.

Era pe vremea asta nou angajat se poate dovedi, iar angajatorul îi evaluează calitățile profesionale.

În acest articol vom vorbi în detaliu despre ce se întâmplă dacă o persoană se află în probațiune.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă

Finalizarea perioadei de probă este consemnată la articolul 70 din Codul muncii.

În conformitate cu acest articol, noului angajat i se atribuie toate drepturile pe perioada de probă.

Multe întreprinderi care există de mai mult de un an au reglementări privind procedura de trecere a perioadei de inspecție.

Poziția reprezintă un algoritm de acțiune pentru subiect. Acest document include următoarele secțiuni:

prevederi generale, care includ definirea perioadei de probă, scopul acestuia, durata, posibilitatea concedierii anticipate în conformitate cu articolul 71 din Codul muncii, acțiuni ulterioare după finalizarea acestuia.
Procedura perioadei de probă. Acesta specifică ce trebuie să facă testatorul în prima zi de muncă. Familiaritatea lui cu fișa postului, locul de muncă. Este numit un supervizor care va asista noul angajat în timpul inspecției. Dacă subiectul este un lider, atunci ajunge să-și cunoască subalternii.

Nu este posibilă implicarea angajaților deja angajați și lucrători în audit. Pentru a înțelege cum să treceți o perioadă de probă la locul de muncă, trebuie să înțelegeți clar în ce etape constă. Mai multe despre asta mai târziu în articol.

Plan de lucru pentru perioada de probă

Pentru a nu pierde timpul angajatului și angajatorului în zadar, subiectului i se întocmește un plan individual de testare.

De asemenea, noului angajat este repartizat un supervizor, care ajută la adaptarea la noul loc și sfătuiește subiectul cu privire la orice întrebări care apar legate de noul post.

Planul de lucru pentru perioada de probă se întocmește individual pentru fiecare subiect. Este dezvoltat de un angajat cu experiență care cunoaște complexitățile acestei profesii împreună cu supervizorul noului angajat.

Se întocmește mai întâi un plan pentru prima lună de inspecție.

Dacă sunt necesare teste suplimentare, se face un plan pentru restul perioadei de testare.

Planul include următoarele elemente:

Numele complet al angajatului, departamentul și funcția;
perioada de testare;
numele complet al curatorului, departamentul și funcția;
lista sarcinilor atribuite, timpul de finalizare, rezultatul planificat, rezultatul real, comentariile supervizorului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu planul și obiectivele pentru perioada de probă.

Un plan pentru o perioadă de probă, atunci când este întocmit în mod corespunzător, ajută în timpul inspecției pentru a vedea cât de eficient este îndeplinită munca de către subiect, precum și pentru ca angajatul însuși să înțeleagă dacă este potrivit pentru un nou loc de muncă sau dacă merită să cauți altul.

Sarcinile cuprinse în plan în perioada de probă trebuie să corespundă responsabilităților consemnate în fișa postului.

Sarcinile ar trebui să fie astfel încât să fie ușor de oferit o evaluare obiectivă a activității și un criteriu clar pentru implementarea acesteia.

De exemplu, pentru un operator, viteza de procesare a documentației este de 200 de bucăți pe zi, cu o toleranță de eroare de 1%, pentru un manager de vânzări - încheierea unei tranzacții, al cărei rezultat va fi primirea unui avans asupra acesteia.

Fotografia de mai jos arată formularul documentului:

Mai jos puteți vedea un exemplu de plan de lucru pentru perioada de probă:

Perioada de adaptare

Cât de repede se adaptează un nou venit îi va determina succesul în noua sa poziție.

Scopul principal al adaptării este de a identifica capacitatea subiectului de testare de a lucra independent. În prima lună, ei observă modul în care noul venit învață material nou, iar în perioadele ulterioare - cum aplică cunoștințele dobândite în procesul de muncă.

Raport de progres

În orice moment al perioadei de probă, angajatorul poate rezilia contractul cu noul salariat în temeiul articolului 71 din Codul Muncii din cauza muncii nesatisfăcătoare.

În cazul în care evaluarea este pozitivă, perioada de probă se încheie în momentul în care a fost înscris în contractul de muncă sau poate fi finalizată mai devreme decât era programat, la discreția managerului.

Certificarea la sfârșitul perioadei de probă vă va permite să luați o decizie:

despre continuarea muncii;
la încetarea contractului la inițiativa angajatorului sau angajatului. Mai mult, rezilierea contractului are loc în termen de trei zile în conformitate cu articolul 71 din Codul muncii.

Un raport privind finalizarea perioadei de probă este generat cu câteva săptămâni înainte de încheierea perioadei de inspecție.

Rezultatele perioadei de probă se evaluează după următoarele criterii:

calitatea muncii prestate;
nivelul de pregătire profesională;
capacitatea de a lucra împreună;
independență în îndeplinirea sarcinilor;
capacitatea de a aduce munca la rezultatul final.

Pe baza acestui raport și a observațiilor personale, șeful noului angajat îi întocmește o mărturie în perioada de probă.

Ar trebui să rezumă rezultatele performanței în perioada de revizuire. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu concluzia după finalizarea perioadei de probă.

Acest lucru trebuie făcut dacă subiectul pică testul și va fi respins.

Toate documentele sunt atașate la dosarul personal al angajatului.

În fotografia de mai jos puteți vedea un exemplu de raport finalizat:

după expirarea perioadei de probă și în cazul în care perioada de probă este încheiată, nu este necesar să se emită un ordin suplimentar.

Salariatul își continuă activitățile la această întreprindere.

Emiterea ordinului de concediere pentru prestarea nesatisfăcătoare în perioada de probă.

Ordinul trebuie emis înainte de încheierea inspecției. Dacă un astfel de ordin nu este primit, atunci angajatul se poate considera acceptat pentru o poziție permanentă.

Aceasta este și perioada în care angajatorul poate evalua angajatul testat pe baza rezultatelor testului și poate lua decizia finală corectă. Ei bine, acum știi ce să faci când se termină perioada de probă.

Vedeți inexactități, informații incomplete sau incorecte? Știi cum să faci un articol mai bun?

Doriți să sugerați fotografii pe această temă pentru publicare?

Vă rugăm să ne ajutați să îmbunătățim site-ul! Lasă un mesaj și contactele tale în comentarii - te vom contacta și împreună vom face publicația mai bună!

Aprobat

La ordinul [numele scurt al organizației]

N [introduceți după cum este necesar] de la [zi, lună, an]

1. Dispoziții generale

1.1. Testarea pentru o anumită perioadă este ultima etapă de evaluare a aptitudinii profesionale a unui angajat și se aplică tuturor angajaților nou angajați.

1.2. Scopul testului este de a verifica conformitatea angajatului cu funcția atribuită direct în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

1.4. Durata procesului trebuie precizată în contractul de muncă și în ordinul de angajare.

1.5. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă și absența efectivă a salariatului de la locul de muncă din alte motive.

1.6. Nu se stabilește un test de angajare pentru următoarele categorii de lucrători:

Persoanele care candideaza la munca prin concurs pentru ocuparea postului corespunzator, detinut in modul prevazut de lege;

femei gravide;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ profesional primar, gimnazial și superior și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor;

Persoane alese (selectate) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele angajate în baza unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv.

1.7. Perioada de testare poate fi scurtată. Decizia de reducere a termenului se ia de [denumirea functiei conducatorului organului executiv permanent] la propunerea scrisa a conducatorului unitatii structurale in care lucreaza salariatul.

1.11. Dacă perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul.

1.13. Încetarea ulterioară a contractului de muncă este posibilă pe o bază generală, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Organizarea si procedura de angajare si testare

2.1. În prima zi lucrătoare, un angajat al departamentului HR oficializează angajarea unui angajat, care include:

Incheierea unui contract de munca;

Emiterea unui ordin de muncă în baza unui contract de muncă semnat de ambele părți;

Inregistrarea si completarea fisei de inregistrare HR formularul T-2;

Întocmirea dosarului personal, întocmirea evidenței angajării în carnetul de muncă.

2.2. Un angajat al departamentului de resurse umane oferă angajatului semnătura pe foaia de familiarizare pentru revizuirea Regulamentului intern al muncii, precum și a altor reglementări locale care reglementează activitățile de muncă ale angajatului.

2.3. Un inginer în domeniul sănătății și siguranței în muncă (sau indicați un alt titlu de post ale cărui responsabilități includ această funcție) desfășoară cursuri de formare privind siguranța la incendiu, instruire privind regulile de sănătate și siguranță în muncă și salubritate industrială.

2.4. Șeful unității structurale la care este angajat salariatul:

Prezintă angajații unității structurale;

Conduce o conversație introductivă despre companie în ansamblu și despre unitatea structurală;

Efectuează cursuri de inițiere la locul de muncă;

Introduce fișa postului împotriva semnăturii;

Oferă clarificări cu privire la întrebările care apar angajatului în procesul de familiarizare cu activitățile sale de muncă;

Desemnează un curator - un angajat al unei unități structurale care a lucrat în această funcție cel puțin [specificați perioada].

2.5. Supervizor în timpul perioadei de testare:

Monitorizează calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu atribuite angajatului;

Oferă explicații și sfaturi cu privire la aspecte legate de activitățile de muncă ale angajatului;

2.6. Șeful unei unități structurale și/sau supervizorul poate da salariatului sarcini în scris și poate solicita un raport scris cu privire la implementarea acestora.

În timpul perioadei de testare, angajatului poate fi impusă o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

2.8. Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de testare, șeful unității structurale, supervizorul și angajatul însumează rezultatele testului și iau o decizie adecvată, în timp ce șeful unității structurale și/sau curatorul scriu o informație și notă analitică adresată [denumirea funcției șefului organului executiv permanent] despre rezultatele obținute de angajat în perioada de testare, și dau o concluzie rezonabilă: „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

Alți experți consideră că este imposibil, deoarece condiția de testare se stabilește o singură dată la angajare și nu poate fi schimbată. Aderăm la cel de-al doilea punct de vedere și considerăm că prelungirea perioadei de probă, chiar și în limitele maxime admise, va constitui o încălcare a legislației muncii și iată de ce, în baza părții 2 a art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor angajaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii. Dacă, la angajare, perioada de probă este stabilită egală, de exemplu, cu două luni, atunci angajatul se așteaptă la exact două luni, iar prelungirea acesteia la trei luni va încălca drepturile salariatului. Întocmim o condiție de testare În baza art.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă la angajare

Să remarcăm că procentul de conflicte de muncă la concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor este destul de mare, astfel încât angajatorul ar trebui să-și facă griji în prealabil cu privire la dovezile incompetenței unui angajat al unei instituții medicale, deoarece concedierea pe această bază este posibilă numai dacă angajatul într-adevăr nu poate face față îndatoririlor sale profesionale. Atenție Amintiți-vă că instanțele reinstituie persoanele concediate în conformitate cu Partea.
1 lingura. 71

Codul Muncii al Federației Ruse, dacă instituția nu deține dovezi care să confirme motivele concedierii unui angajat care nu a promovat testul. FYI. Probațiune. exemplu de furnizare de locuri de muncă Nu credem că acest lucru poate fi considerat un refuz de angajare.

Întocmim o prevedere privind perioada de probă

Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, managerul și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în perioada testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. 2.12.

Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului. 3. REZULTAT TESTULUI 3.1. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, salariatul este concediat cu remunerație pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca nu a reușit testul” (art.

71 Codul Muncii al Federației Ruse).3.2.

Are un furnizor de servicii medicale dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru un lucrător medical? (Shadrina T.)

Fişa postului semnată de salariat se transferă la departamentul de personal şi se depune într-un dosar special.2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat în întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.2.8.

Info

Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână după înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrarii, termenul de finalizare a acesteia si rezultatul concret pe care trebuie sa-l obtina angajatul.2.9. Planul de lucru al salariatului nou-angajat se aprobă de către manager, agreat de șeful serviciului de personal și semnat de salariat, după care se transferă la compartimentul de personal.2.10.

Reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă

Atenţie

294 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, merită luate în considerare situațiile dificile, precum concediul de probă. Aplicații. În practică, rezultatele testului sunt cel mai adesea rezumate folosind caracteristici compilate de supervizorul imediat.
Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca angajatului în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicilor din aceasta. Formularul de încheiere, precum și formularul de notificare despre rezultatele testelor, pot fi incluse în anexele la Regulamentul perioadei de probă.
* Citiți despre noile reguli de angajare pe pagină.

Deoarece înscrierea în cartea de muncă a motivelor încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu redactarea Codului Muncii sau a altor legea federală iar cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului, se pune problema modului de formatare corect a înscrierii, deoarece la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu are o formulare clară. Credem că intrarea în cartea de muncă poate arăta ca după cum urmează: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, part.

1 lingura. 71 Codul Muncii Federația Rusă" În concluzie Pentru a rezuma, aș dori să notez următoarele.

Reglementări privind procedura de testare a angajaților la angajare. lucru

Dacă perioada de probă nu depășește o lună, se dă concluzia „a trecut testul” sau „a eșuat testul”. Încheierea este convenită cu șeful unității și prorectorul în funcție de apartenență (rector sau contabil șef) și transferată la compartimentul de resurse umane pentru lucrări ulterioare.
2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare se întocmește și planul de lucru al salariatului pentru perioada rămasă în conformitate cu clauza 2.2.2. a acestei prevederi. Cu cel puțin 7 zile înainte de încheierea perioadei de probă, supervizorul imediat, supervizorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru.
Supraveghetorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat în etapa ulterioară a testului și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.

Reglementări privind perioada de probă într-un eșantion de organizație medicală

Echivalența RF a documentelor statelor străine privind educația în Procedura stabilită prin Ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia din 14 aprilie 2009 N 128, promovarea unui examen de specialitate și obținerea unui certificat de specialitate educație sau nu au terminat stăpânirea de bază programe educaționale superior educatie medicala, care dețin funcții de personal paramedical în modul stabilit de organul executiv federal autorizat, au dreptul să se angajeze în activități medicale în modul prescris prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 19 martie 2012 N 239n, deja din 1 ianuarie 2012. Considerăm că este timpul ca instituțiile sanitare să ia act și să înceapă să își exercite toate drepturile care le sunt acordate de legislația muncii și să negocieze cu personalul medical pentru stabilirea unei perioade de probă pentru aceștia.

Probațiune. eșantion de furnizare de trecere

Perioada de probă nu poate depăși trei luni pentru toți angajații și nu mai mult de șase luni pentru șefii organizației, adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și pentru șefii de sucursale (articolul 70 din Codul muncii). Federația Rusă). Perioada maximă de probă pentru lucrătorii sezonieri este de două săptămâni (articolul 294 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, merită luate în considerare situațiile dificile, precum concediul de probă. Aplicații. În practică, rezultatele testului sunt cel mai adesea rezumate folosind caracteristici compilate de supervizorul imediat. Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca angajatului în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicilor din aceasta. Formularul de încheiere, precum și formularul de notificare despre rezultatele testelor, pot fi incluse în anexele la Regulamentul perioadei de probă. * Citiți despre noile reguli de angajare pe pagină.

Dintre perioadele care prelungesc perioada de probă, Rostrud, prin Scrisoarea din 25 aprilie 2011 N 1081-6-1, a numit următoarele perioade: - salariatul se află în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu pregătirea; îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice - absența angajatului de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (de exemplu, o perioadă de absenteism) Uneori se pune întrebarea: este posibilă prelungirea perioadei de probă? Mai mult, aceștia întreabă despre asta atât când prelungirea depășește perioada maximă admisă, cât și când a fost stabilită o perioadă mai scurtă, dar vor să o prelungească la maxim. De exemplu, la angajarea unui medic, i s-a acordat o perioadă de probă de două luni.

Se poate prelungi la trei luni? Unii experți consideră că este posibil, deoarece perioada maximă de testare admisă nu a fost depășită.