În perioada de probă, angajatul are posibilitatea de a-și demonstra calitățile profesionale și de afaceri în noua pozitie. Iar angajatorul trebuie să le evalueze obiectiv și să ia o decizie privind continuarea cooperării sau încetarea raportului de muncă. Un angajat poate să nu fie de acord cu decizia angajatorului și chiar să o protesteze în instanță. Prin urmare, este foarte important să se elaboreze o procedură de documentare a rezultatelor lucrărilor perioada de probăși consacră-l în actul de reglementare local al organizației, dându-i astfel forță juridică și valabilitate.
De ce ai nevoie de o perioadă de probă?
În perioada de probă se aplică o procedură specială de încetare. contract de munca (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în timpul perioadei de probă angajatul ajunge la concluzia că munca propusă nu corespunde cerințelor sale, atunci are dreptul de a înceta contract de munca, având înștiințat în scris angajatorul despre acest lucru cu trei zile înainte în loc de cele două săptămâni necesare în cazul concedierii voluntare.
Totodată, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea perioadei de testare. contract de munca cu un angajat. În acest caz, angajatorul este obligat nu numai să-l avertizeze în scris cu cel puțin trei zile înainte de acest lucru, ci și să indice temeiul recunoașterii salariatului ca eșuând testul.
Decizia angajatorului de a rezilia contract de munca cu un salariat care nu a împlinit perioada de probă poate fi atacat în instanţă. Acesta este motivul principal pentru care în practică este nevoie de elaborarea unui document special care să reglementeze perioada de probă. Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul. În acest caz, rezilierea ulterioară contract de munca permis numai pe o bază generală.
Ce este clauza perioadei de probă?
Reglementările privind perioada de probă sunt un act de reglementare local al unei organizații care definește regulile de aplicare a unei perioade de probă pentru un angajat la angajare*. Perioada de probă este prevăzută la articolul 70 din Codul muncii.
Regulamentul perioadei de probă ar trebui să reglementeze în detaliu procedura de pregătire a documentelor în timpul perioadei de probă și să definească regulile de însumare a rezultatelor muncii. Principalul lucru de reținut la elaborarea acestui document este că toate prevederile sale trebuie să respecte legislația muncii. Orice localnic reglementări, înrăutățind situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii, sunt considerate invalide.
În ce constă perioada de probă?
La fel ca multe reglementări locale ale organizației, Regulamentul perioadei de probă consta din prevederi generale, partea principală și anexe.
Dispoziții generale. Această secțiune listează scopurile și obiectivele acestui document.
Partea principală. Partea principală constă într-o descriere a procedurii de stabilire și finalizare a unei perioade de probă, procedura de încetare a raportului de muncă pe baza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor. Partea principală ar trebui să conțină procedura de însumare a rezultatelor muncii în timpul perioadei de probă.
Baza evaluării rezultatelor muncii este, de regulă, conformitatea calității și volumului muncii prestate de angajat cu cerințele definite. Descrierea postului, precum si respectarea reglementarilor interne de munca. Principalul lucru este prezența unor criterii uniforme de evaluare pentru toți angajații din aceeași funcție. De exemplu, un traducător nu poate fi demis pentru că nu a îndeplinit perioada de probă pentru netradusul a 300 de coli de text, dacă în același timp se consideră că un al doilea traducător a încheiat perioada de probă, în timp ce i s-a desemnat să traducă doar 100 de coli. de text de aceeași complexitate.
Intrebare pe subiectCe trebuie făcut dacă angajatul nu este de acord contract de munca A fost inclusă o perioadă de probă? Avem dreptul să refuzăm să-l angajăm? Olga Kondratyeva, manager de resurse umane (Moscova) Într-adevăr, în conformitate cu articolul 70 din Codul muncii, condiția de testare poate fi inclusă în contract de munca numai cu acordul părților. Iar angajatul poate discuta cu tine o excepție de la contract de munca acele conditii care, in conformitate cu art. 57 din Codul muncii, se numesc suplimentare. Totuși, relațiile contractuale oferă o oportunitate de a lua în considerare în mod optim interesele ambelor părți. Dacă angajatul nu este mulțumit de nimic, de exemplu, salariile sau orele de lucru, atunci nu s-a ajuns la un acord. Și dacă nu se ajunge la un acord între părți în toate condițiile contract de munca, atunci nu se va incheia. Nu credem că acest lucru poate fi considerat un refuz de angajare. Și în paragraful 10 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, se precizează direct că concluzia contract de munca cu un anumit solicitant de locuri de muncă este un drept, nu o obligație, a angajatorului. Considerăm că, chiar dacă este atacată în instanță, referirea reclamantului la articolul 64 din Codul Muncii - refuzul de a angaja, care nu are legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților, nu are temeiuri legale, întrucât perioada de probă este stabilită pentru a testa calitățile afacerilor. Explicați-i candidatului că este important pentru el în timpul perioadei de probă să stabilească dacă jobul care i se oferă este potrivit pentru el. La urma urmei, dacă un angajat decide să demisioneze în timpul perioadei de probă, el are posibilitatea de a notifica angajatorul decizia sa cu trei zile înainte, și nu cu două săptămâni înainte, ca în cazul concedierii din alte motive. Aplicații.În practică, rezultatele testului sunt cel mai adesea rezumate folosind caracteristici compilate de supervizorul imediat. Este convenabil să dezvoltați o formă de concluzie despre munca angajatului în timpul perioadei de probă și să includeți textul caracteristicilor din aceasta. Formularul de încheiere, precum și formularul de notificare despre rezultatele testelor, pot fi incluse în anexele la Regulamentul perioadei de probă. * Citiți despre noile reguli de angajare la pagina 8. |
Înainte de a primi încredere, angajatul este supus unei anumite perioade de probă. Un exemplu de prevedere poate fi descărcat gratuit de pe această pagină.
Un nou specialist la locul de muncă este întotdeauna un test pentru angajat însuși și pentru angajator. Inainte de a castiga increderea conducerii, un angajat este supus unei anumite proceduri de perioada de proba, valabila pt această întreprindere. Procedurile fiecărei companii pentru finalizarea perioadei de probă sunt individuale și sunt stabilite prin reglementări scrise. Cei care aplică pentru prima dată pentru un loc de muncă ar trebui să fie familiarizați cu acest document. Exemplul gratuit prezentat pe această pagină vă va arăta cum ar trebui să arate documentul în discuție. Pentru a-l descărca, faceți clic pe linkul direct din locația corespunzătoare.
La angajare, ambele părți își asumă riscuri. Riscul angajatorului constă în comportamentul specialistului după semnarea contractului de muncă. Muncitorul dobândește experiență, învățând treptat toate subtilitățile ordinii și caracteristici unice specializari. Prevederea privind perioada de probă este în mare măsură un document imperativ, care dictează anumite proceduri și reguli de conduită pentru cei care se adresează instituției. Este foarte dificil să schimbi termenii unei perioade de probă dezvoltate de o organizație. Noii angajați trebuie să le accepte sau să le refuze.
Clauze obligatorii ale prevederii privind procedura de finalizare a perioadei de probă
:- Aprobarea conducerii, semnătura și sigiliul organizației;
- Titlul postului cu o scurtă descriere;
- Dispoziții generale care vă reamintesc despre procedura de promovare a testului;
- Rezultate care vă permit să trageți concluzii cu privire la continuarea cooperării sau concedierea;
- La sfârșit, este permis să se pună un semn care indică familiaritatea cu procedura. Angajatul care solicită semnele de muncă;
- Departamentul HR este ultimul care depune viza.
Indeplinirea perioadei de proba este stipulata in contractul de munca prin acordul partilor. Absența unei clauze de probă în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără proces (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Nu este stabilit un test de angajare pentru:
- persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
- persoane care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare conform celor cu acreditare de stat programe educaționale iar cei care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învăţământul profesional nivelul adecvat;
- persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
- persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
- persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații – șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
Caracteristicile numirii și perioadei de probă
O perioadă de probă poate fi stabilită numai cu acordul părților. Prezența și durata acestuia trebuie să se reflecte în contractul de muncă, precum și în ordinea de angajare a salariatului. În consecință, contractul de muncă trebuie încheiat înainte de începerea perioadei de probă. Dacă acest fapt nu este reflectat în contractul de muncă semnat cu angajatul, atunci acesta este considerat acceptat în organizație fără perioadă de probă. Aceasta înseamnă că el poate fi concediat în viitor doar din motive generale.
Contractul de muncă trebuie să indice clar durata perioadei de probă. Absența instrucțiunilor adecvate va invalida condiția de testare. În acest caz, începutul testului trebuie să coincidă cu începutul lucrării. Nu este permisă indicarea unei perioade diferite la alegerea angajatorului. De asemenea, nu este permisă prelungirea perioadei de testare convenită inițial.
Un contract de muncă nu poate include o condiție de concediere la discreția angajatorului: aceasta este contrară legii. Este posibil să reziliați contractul numai pe baza inadecvării angajatului pentru funcția în care lucrează (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, pentru a concedia un angajat în conformitate cu acest articol, trebuie să colectați recenzii oficiale ale muncii sale și să îi efectuați certificarea.
Testul este stabilit doar pentru angajații angajați. Transferul într-o poziție superioară nu necesită o perioadă de probă.
Întreaga perioadă a perioadei de probă este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual de bază plătit. Prin urmare, atunci când un angajat este concediat în timpul perioadei de probă, salariatului i se plătește o compensație pentru concediul nefolosit proporțional cu timpul lucrat în organizație.
În perioada de probă, salariatul este supus tuturor prevederilor legi federale, alte acte juridice de reglementare, acte locale, precum si contractele colective si contractele, cu conditia sa contina norme de dreptul muncii, inclusiv norme si garantii privind motivele concedierii la initiativa angajatorului. De exemplu, dacă un angajat angajat pe o perioadă de probă este supus concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați cu plata indemnizației de concediere și un preaviz de două luni, sau din cauza acțiunii disciplinare, concedierea trebuie făcută în conformitate cu articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse.
angajat nou trebuie să fie familiarizat cu obiectivele și criteriile sale de însumare a rezultatelor testului. Angajatorul poate face acest lucru prin aprobarea Regulamentului privind procedura de finalizare a perioadei de probă. Ar trebui să includă durata mandatului, o descriere a responsabilităților directe ale angajatului, precum și planul de lucru al angajatului. Noului angajat trebuie să i se ofere o înțelegere clară a rezultatelor pe care se așteaptă să le obțină și a modului în care va fi luată decizia finală privind angajarea sa. Lui trebuie să i se desemneze un curator personal (mentor), care poate fi specificat și în Regulament.
Exemplu de prevedere privind perioada de probă la angajare
1. Dispoziții generale.
1.1. Scopul testului de angajare este de a verifica conformitatea angajatului cu activitățile care i-au fost atribuite direct în mediul de lucru.
1.2. Perioada de probă nu poate depăși trei luni.
1.3. Durata perioadei de probă este indicată în ordinul de muncă și în contractul de muncă. Absența unei clauze de probă într-un contract de muncă cu un angajat înseamnă că angajatul a fost angajat fără testare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1.4. Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în perioada de probă.
2. Procedura de testare.
2.1. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al departamentului HR îl prezintă pe noul angajat, împotriva semnăturii, documentelor de reglementare interne.
2.2. În termen de două zile de la data înscrierii angajatului, departamentul HR al Companiei elaborează un program de adaptare pentru angajat și în cel mult trei zile de la înscriere îl introduce pe angajat în programul împotriva semnării.
2.3. În termen de o lună de la data angajării angajatului, departamentul HR organizează pentru acesta pregătire inițială obligatorie pe o perioadă de cel mult 3 zile (curs de prelegeri).
2.4. Supraveghetorul nemijlocit îi prezintă noului salariat prevederile perioadei de probă și fișa postului corespunzătoare.
2.5. Angajatul semnează fișa postului: semnătura atestă că angajatul a citit fișa postului, este de acord și este gata să îndeplinească sarcinile funcționale enumerate.
2.6. Semnat de angajat Descrierea postului transferat la departamentul de resurse umane și depus într-un dosar special.
2.7. Managerul imediat numește un supervizor (un angajat al departamentului care a lucrat la întreprindere de cel puțin 1 an), care îl introduce pe noul angajat la standardele corporative.
2.8. Supraveghetorul imediat, împreună cu angajatul nou angajat (în prima săptămână după înscriere), întocmesc un plan de lucru pe durata testului; planul cuprinde denumirea lucrării, termenul de finalizare a acesteia și rezultatul concret pe care trebuie să-l obțină angajatul.
2.9. Planul de lucru al angajatului nou angajat este aprobat de manager, agreat de șeful departamentului HR și semnat de angajat, după care este transferat departamentului HR.
2.10. Cu două săptămâni înainte de încheierea perioadei de probă, managerul și angajatul discută despre conformitatea obiectivelor stabilite (planul de lucru) cu rezultatele specifice obținute.
2.11. Supraveghetorul imediat scrie o notă analitică despre rezultatele obținute de angajat în perioada de testare și dă o concluzie „a trecut testul” sau „a eșuat testul”.
2.12. Concluzia la finalizarea perioadei de probă și recomandările sunt primite de șeful serviciului de personal cu cel puțin o săptămână înainte de încheierea stagiului de probă a salariatului.
3. Rezultatul promovării testului.
3.1. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este concediat cu plata pentru timpul efectiv lucrat și cu mențiunea „ca cineva care a picat testul” (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.2. Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa prin notificarea angajatorului în scris cu trei zile înainte (articolul 71). din Codul Muncii al Federației Ruse).
3.3. Daca perioada de testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul. Rezilierea ulterioară a unui contract de muncă este permisă numai pe o bază generală (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De acord:
Şef departament ____________________________________________________ Nume complet
„____” _______________200__g.
Surse: Codul Muncii al Federației Ruse, top-personal.ru, uristhome.ru
Informațiile privind execuția documentelor sunt prezentate pe baza legislației și reglementărilor Federației Ruse în vigoare în 2017
Perioada de probă servește la verifica noua persoana in conditii reale de munca. Pentru a nu pierde timpul, ar trebui să faci plan de lucru pentru o perioadă de probă (formularea corectă este o perioadă de probă), numiți un supervizor care va monitoriza angajatul și îi va oferi sfaturi. Pentru a nu uita de unele detalii importante, organizațiile dezvoltă documente locale speciale - reglementări privind procedura de finalizare a perioadei de probă.
Care este prevederea perioadei de probă?
Dacă o organizație există de câțiva ani și liderul ei angajează adesea personal care face obiectul unei perioade de probă, atunci inevitabil se dezvoltă o anumită situație. algoritm pentru testarea cunoștințelor și abilităților noii angajati.
Acest algoritm este cel mai bine documentat în reglementări privind procedura de trecere a perioadei de probă.
Cum să ajungi acolo?
Când treci prin această etapă de angajare, nu i se cere nimic supranatural de la angajat - doar rezolvă problemele cu conștiință, pe care conducătorul i-o pune înainte. Acest lucru vă va permite să luați o decizie adecvată.
Pentru a obține informații complete despre un nou angajat, ar trebui elaborat un plan pentru întreaga perioadă de inspecție.
Planificare
Planul de probă este un document format din mai multe blocuri tematice. Fiecare bloc include mai multe întrebări:
- Sarcina pentru angajat.
- Timpul pentru finalizare (zile sau număr de ore).
- Rezultat așteptat.
- Rezultat real.
- Comentariul curatorului.
Se elaborează un plan individual pentru fiecare angajat. Cel mai adesea un astfel de document dezvoltat de un angajat cu experiență, care reprezintă cu acuratețe dificultățile întâmpinate la îndeplinirea anumitor sarcini. Implicarea superiorului dumneavoastră imediat în dezvoltarea planului va aduce multe beneficii.
Este nevoie de un plan pentru ca perioada de probă să fie nu doar o perioadă de adaptare umanăîntr-o echipă nouă. Un plan de calitate va arăta dacă lucrătorul angajat este capabil rapid si eficientîndeplinește-ți îndatoririle. Și angajatul însuși va înțelege și dacă ar trebui să rămână în această funcție sau mai bine gasesti un loc nou.
Cu cât acest plan este mai atent, cu atât va aduce mai mult beneficiu perioada de probă, atât pentru conducere, cât și pentru angajatul însuși.
Sarcini de testare a competențelor
Sarcinile care îi sunt stabilite salariatului în perioada de probă sunt: trebuie să corespundă în mod clar responsabilităţilor sale prevăzute în fişa postului.
Nu ar trebui să utilizați testul ca un instrument pentru a „strânge” un începător - nu este doar ilegal, ci și lipsit de etică.
De asemenea, ar trebui să oferiți astfel de sarcini, al căror rezultat poate fi evaluat obiectiv.
De exemplu, încheie contracte pentru furnizarea de produse valoare totală la 300.000 de ruble. Sarcina este considerată finalizată dacă a fost primită plata în avans pentru tranzacții în conformitate cu termenii contractelor.
Adaptare
Adaptarea la nou loc de muncă- Foarte punct important. Este evident că fiecare echipă dezvoltă un anumit stil de comunicare informală, propriu ritmul muncii și sistemul de interacțiune. Pentru o persoană nouă, mai ales în vârstă, poate fi dificil să te încadreziîntr-o echipă deja constituită, deși îndeplinește toate cerințele de calificare pentru postul său.
Foarte important atribuie un curator noului angajat pe toată durata perioadei de probă. Este clar că fiecare are propriile responsabilități și este puțin probabil ca managerul să plătească pentru eforturile petrecute pe cineva pentru a introduce un nou venit în afacere.
Și totuși Nu ar trebui să părăsești pe cineva pe care l-ai angajatîn toiul lucrurilor fără niciun sprijin.
Formal, perioada de probă servește verificarea conformității cunoștințelor și aptitudinilor angajatuluiîndatoririle lui. Dar foarte rar apare o situație când un angajat insuficient calificat parcurge toate etapele anterioare de selecție și este angajat fără un nivel suficient de pregătire.
În perioada de probă se acordă atenție faptului că Cum face o persoană să facă față stresului?, cu probleme neașteptate care depășesc domeniul său de aplicare. Loialitatea lui față de companie este testată: este gata? munca in plus, dacă acest lucru este necesar, can caută pe cont propriu informatiile necesare, fara ajutorul unui curator etc.
Finalizare cu succes
Perioada de muncă luată în considerare se încheie cu începerea unul dintre cele trei evenimente:
- Părțile sunt mulțumite și nu este nevoie să continuăm lucrul în modul de testare.
- Una dintre părți a decis încetarea contractului de muncă.
- Perioada de verificare a expirat și nimeni nu și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă.
Certificare
Modul ideal de a finaliza testul este efectuarea certificării. Un astfel de eveniment se desfășoară în conformitate cu reglementările de certificare în vigoare în organizație. În consecință, noul angajat va fi supus exact aceleiași verificări de adecvare pentru postul ocupat, prin ce trec colegii lui, care lucrează de mult timp în organizație.
Când se încheie perioada de probă?
Etapa de verificare a calificărilor angajatului se încheie după expirarea perioadei de timp pentru care a fost stabilit. Dacă atât angajatorul, cât și angajatul sunt mulțumiți de toate, atunci etapa de verificare poate fi redus prin acordul părților.
Rezultatele testelor
Rezultatele performantelor in perioada de proba aproape întotdeauna pozitiv. Nimeni nu va aștepta întocmirea raportului final și a caracteristicilor salariatului pentru a înceta raportul de muncă cu acesta. Până la sfârșitul primei luni dinamica va fi vizibilă: fie angajatul face față și își îmbunătățește rezultatele, fie „eșuează”.
Dacă angajatul nu a încheiat perioada de probă, angajatorul ar trebui salvați raportul de testareși caracteristicile angajaților. permite angajatului să conteste această concediere în instanță. Astfel de proceduri vor necesita date obiective că angajatul chiar nu a făcut față jobului.
Raportul perioadei de probă
Raportul este cel mai important document, compilat pe baza rezultatelor muncii angajatului în modul de testare.
Ea reflectă capacitatea unei persoane de a-și îndeplini responsabilitățile profesionale.
Raportul este întocmit de curatorul căruia i-a fost repartizat noul venit.
Document este planificat, care a fost acceptat pentru testarea angajaților.
Raportul trebuie să reflecte modul în care angajatul a făcut față sarcinilor ce greșeli a făcut și cum le-a corectat. Este posibil să folosiți o scală de notare pentru o evaluare mai obiectivă.
Raportul trebuie întocmit cel târziu cu 2 saptamani inainte de final perioada de testare a competenţei salariatului.
(în numele curatorului), precum și (fișa de autoanaliză).
Caracteristicile angajatului după perioada de verificare
Profilul angajatului ar trebui să reflecte toate calitățile sale de afaceri, capacitatea de a lucra în echipă și așa mai departe.
Acest document este întocmit de șeful imediat al noului venit și anexat unui raport întocmit anterior.
Concluzie privind trecerea perioadei de probă
Concluzia este întocmită pe baza raportului și a caracteristicilor angajat. Acest document este elaborat de către un recrutor sau unul dintre colegii calificați ai noului angajat care lucrează într-o poziție similară. Concluzia este de fapt rezumă toate rezultatele muncii nou angajat în timpul testului, astfel încât să fie mai ușor pentru șeful organizației ia o decizie motivată cu privire la continuarea cooperării cu noul venit.
Acțiuni ale angajatorului la finalizarea testelor
Puteți auzi sau citi adesea întrebarea: „după perioada de probă, cum este înregistrat angajatul?” După cum sa menționat deja, perioada de probă se poate încheia prin două evenimente: termenul expiră sau una dintre părți decide să rezilieze contractul de muncă.
După expirarea perioadei de probă, nu sunt necesare acțiuni speciale din partea angajatorului dacă angajatul a trecut testul preliminar - acesta a fost deja oficializat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Trebuie emis un ordin de încheiere a perioadei de probă doar într-un caz– etapa în cauză se încheie mai devreme decât este prevăzut în contractul de muncă.
Dacă perioada de probă s-a încheiat și angajatul nu a fost concediat, atunci, conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, se consideră că îndeplinește toate cerințele angajatorului.
Perioada de probă servește nu numai la testarea calificărilor noului angajat, ci și pentru adaptarea lui în echipă, precum și pentru a învăța noi abilități necesare pentru munca viitoare. Totuşi, nu folosi aceasta perioada doar pentru a plăti noul angajat salariile la dimensiuni mai mici.
Video util
Interesant video cu Informații suplimentare Vă recomandăm să vă uitați la condițiile de finalizare a perioadei de probă.
